Seksyon D: Pagkalkula ng mga Gastos sa Pangangalagang Pangkalusugan (HCSO Administrative Guidance)

1. Magkano ang kailangang gastusin ng Sakop na Employer para sa pangangalagang pangkalusugan para sa mga Sakop na Empleyado nito?

Ang pinakamababang Gastos sa Pangangalagang Pangkalusugan para sa bawat Saklaw na Empleyado ay tinutukoy kada quarter sa pamamagitan ng pag-multiply sa kabuuang bilang ng Mga Oras na Mababayaran sa empleyado sa quarter sa naaangkop na Rate ng Paggasta sa Pangangalagang Pangkalusugan.

Mayroong dalawang Rate ng Paggasta sa Pangangalagang Pangkalusugan: isa para sa mga katamtamang laki ng mga employer (mga may 20-99 na taong gumaganap ng trabaho) at isa pa para sa malalaking employer (mga may 100 o higit pang tao na gumaganap ng trabaho). Ang mga rate ay tumataas taun-taon.

Ang dalawang rate para sa kasalukuyan at nakaraang mga taon ay ang mga sumusunod:

Mga Rate ng Gastos sa Pangangalagang Pangkalusugan ng HCSO: 

2025
Mga Katamtamang Laki ng Employer: $2.56/oras
Malaking Employer: $3.85/oras

2024
Mga Katamtamang Laki ng Employer: $2.34/oras
Malaking Employer: $3.51/oras

2023
Mga Katamtamang Laki ng Employer: $2.27/oras
Malaking Employer: $3.40/oras

2022
Mga Katamtamang Laki ng Employer: $2.20/oras
Malaking Employer: $3.30/oras

Na-update noong Hulyo 30, 2024

2. Aling rate ng Paggasta sa Pangangalagang Pangkalusugan ang naaangkop sa konteksto ng isang pinagsamang kaayusan sa pagtatrabaho, tulad ng isang pansamantalang ahensya ng pagtatrabaho?

Kapag ang empleyado ay magkasamang nagtatrabaho ng isang kliyente at ibang ahensya, tulad ng sa konteksto ng isang pansamantalang staffing, pagpapaupa, propesyonal na tagapag-empleyo, o iba pang entity na naglilingkod sa pareho o katulad na tungkulin, ang naaangkop na rate ng Paggasta sa Pangangalagang Pangkalusugan ay matutukoy ayon sa laki ng mas malaking employer. (Tingnan ang tanong B.12 para sa kahulugan ng “Pinagsanib na Trabaho.”)

Na-update noong Enero 6, 2016

3. Kailan kailangang gawin ang mga Gastos sa Pangangalagang Pangkalusugan?

Ang mga Paggasta sa Pangangalagang Pangkalusugan ay dapat gawin bawat quarter, sa loob ng 30 araw ng pagtatapos ng naunang quarter. Ang unang quarter ng taon ay tinukoy bilang ang panahon mula Enero 1 hanggang Marso 31; ang ikalawang quarter, mula Abril 1 hanggang Hunyo 30; ang ikatlong quarter, mula Hulyo 1 hanggang Setyembre 30; at ang ikaapat na quarter, mula Oktubre 1 hanggang Disyembre 31.

4. Paano ko kalkulahin ang pinakamababang Gastos sa Pangangalagang Pangkalusugan para sa isang bagong Saklaw na Empleyado?

Para sa isang bagong Sakop na Empleyado, ang quarterly na minimum na Gastos sa Pangangalagang Pangkalusugan ay kinakalkula sa pamamagitan ng pag-multiply sa kabuuang bilang ng "Mga Oras na Mababayaran" sa empleyadong iyon mula sa unang araw ng buwan ng kalendaryo kasunod ng 90 araw sa kalendaryo pagkatapos ng kanyang unang araw ng trabaho hanggang sa katapusan ng quarter na iyon.

Ang isang empleyado na ang unang araw ng trabaho ay Enero 15, 2013 ay sasakupin ng HCSO sa Mayo 1, 2013. Kaya, ang kinakailangang quarterly na minimum na Gastos sa Pangangalagang Pangkalusugan ay kinakalkula sa pamamagitan ng pag-multiply ng lahat ng Oras na Mababayaran sa empleyado mula Mayo 1, 2013 hanggang Hunyo 30, 2013.

5. Ano ang Mga Oras na Mababayaran?

Kasama sa Hours Payable ang parehong mga oras kung saan binabayaran ang isang tao ng sahod para sa trabahong ginawa sa loob ng San Francisco at ang mga oras kung saan ang isang tao ay karapat-dapat na mabayarang sahod, kabilang ang, ngunit hindi limitado sa, bayad na mga oras ng bakasyon, bayad na oras ng bakasyon, at mga oras ng bayad na bakasyon dahil sa sakit, ngunit hindi hihigit sa 172 oras sa isang buwan. Ang "Mga Oras na Mababayaran sa isang quarter" ay tumutukoy sa kung kailan nakuha ang bayad, sa halip na kapag ito ay aktwal na binayaran sa empleyado.

Tandaan na ang Hours Payable ay ang figure na ginamit upang kalkulahin ang gastos na kinakailangan para sa bawat Saklaw na Empleyado, ngunit ang "mga oras na nagtrabaho" (tingnan ang Seksyon C Q3 ) ay ginagamit upang matukoy kung ang isang empleyado ay sakop ng HCSO.

Na-update noong Enero 6, 2016

6. Ang mga oras ba na nagtrabaho ng mga empleyado sa labas ng San Francisco ay binibilang para sa mga layunin ng pagkalkula ng mga paggasta?

Hindi. Sa ilalim ng HCSO, ang Mga Oras na Mababayaran ay kinabibilangan lamang ng mga oras na kung saan ang empleyado ay nagtatrabaho sa loob ng mga heyograpikong hangganan ng Lungsod at County ng San Francisco.

Para sa Mga Saklaw na Empleyado na gumaganap ng ilang trabaho sa labas ng San Francisco, ang Mga Oras na Mababayaran na hindi aktwal na oras na nagtrabaho (hal., mga oras ng bayad na bakasyon, bayad na oras ng pahinga, at mga oras ng bayad na bakasyon dahil sa sakit) ay dapat kalkulahin sa pro rata na batayan.

Na-update noong Enero 6, 2016

7. Kasama ba sa Hours Payable ang mga oras ng overtime? Paano kinakalkula ang Hours Payable para sa mga empleyado na exempt sa overtime law?

Para sa mga empleyadong hindi exempt sa mga overtime na probisyon ng pederal na Fair Labor Standards Act (FLSA) at batas ng California, ang Health Care Expenditures ay kinakalkula batay sa lahat ng oras na nagtrabaho, kabilang ang mga overtime na oras na nagtrabaho. Tandaan na ang Mga Oras na Mababayaran para sa bawat empleyado ay nililimitahan sa 172 oras bawat buwan.

Para sa mga empleyadong hindi kasama sa mga overtime na probisyon ng batas ng FLSA at California, ipapalagay ng OLSE na ang pinakamababang Gastos sa Pangangalagang Pangkalusugan ay dapat kalkulahin batay sa isang 40-oras na linggo ng trabaho, na nililimitahan sa 172 oras bawat buwan, maliban kung may ebidensya na ang ang regular na linggo ng trabaho ng exempt na empleyado ay mas mababa sa 40 oras. Sa mga pagkakataon kung saan may ebidensya na ang regular na linggo ng trabaho ng exempt na empleyado ay mas mababa sa 40 oras, ang bilang na iyon ay dapat gamitin sa pagkalkula ng pinakamababang Gastos sa Pangangalagang Pangkalusugan.

Na-update noong Enero 6, 2016

8. Dapat bang kalkulahin nang hiwalay ang pinakamababang Gastos sa Pangangalagang Pangkalusugan para sa bawat empleyado?

Oo, napapailalim sa ilang mga pagbubukod na inilarawan sa ibaba sa Mga Tanong 9 at 10. Ang tagapag-empleyo ay dapat gumawa ng pinakamababang Gastos sa Pangangalagang Pangkalusugan sa o sa ngalan ng bawat isa Sakop na Empleyado. Ang mga pagbabayad sa o sa ngalan ng isang Saklaw na Empleyado na lumampas sa kinakailangang minimum na Gastos sa Pangangalagang Pangkalusugan para sa empleyadong iyon ay hindi isasaalang-alang sa pagtukoy kung naabot ng isang tagapag-empleyo ang kabuuang kinakailangang pinakamababang Gastos sa Pangangalagang Pangkalusugan para sa lahat ng empleyado.

Pansinin ang mga pagbubukod na naaangkop sa mga planong nagbibigay ng pare-parehong saklaw sa Mga Sakop na Empleyado at mga planong pinondohan ng sarili.

9. Paano tinutukoy ng isang tagapag-empleyo na nagbibigay ng pare-parehong pagsakop sa Mga Saklaw na Empleyado nito kung ang mga paggasta nito ay nakakatugon o lumampas sa pinakamababang rate ng Paggasta sa Pangangalagang Pangkalusugan?

Ang Sakop na Employer na nagbibigay ng pare-parehong saklaw sa pangangalagang pangkalusugan (ibig sabihin, isang HMO o PPO) sa ilan o lahat ng Sakop na Empleyado nito ay ituturing na sumusunod sa kinakailangan sa paggastos ng HCSO sa mga empleyadong tumatanggap ng pare-parehong saklaw kung ang average na oras-oras na paggasta ang rate ng bawat empleyado ay nakakatugon o lumalampas sa halaga ng paggasta na kinakailangan sa ilalim ng HCSO.

Dapat kalkulahin ng mga employer ang average na oras-oras na rate ng paggasta sa pamamagitan ng (a) paghahati sa kabuuang buwanang premium na binayaran para sa lahat ng empleyadong sakop ng unipormeng plano sa kabuuang bilang ng mga empleyadong sakop ng planong iyon, pagkatapos ay (b) paghahatiin ang numerong iyon sa 172 oras na binayaran (“ mga oras na binabayaran” bawat empleyado ay nililimitahan sa 172 oras sa isang buwan).

Ang tagapag-empleyo ay may opsyon na isama lamang ang mga Saklaw na Empleyado sa kalkulasyong ito, o isama ang lahat ng empleyadong lumalahok sa unipormeng plano, sa kondisyon na ang lahat ng naturang empleyado ay tumatanggap ng parehong saklaw ng kalusugan o produkto.

Ang opsyon sa pag-average ng mga paggasta ay limitado sa mga plano na may pare-parehong disenyo, ibig sabihin , ang mga plano ay dapat na may pare-parehong disenyo ng benepisyo na inaalok sa lahat ng empleyado (parehong mga kinakailangan sa co-pay, out-of-pocket na maximum, deductible, coverage tier, pamantayan sa pagiging kwalipikado) . Ang isang tagapag-empleyo na nag-aalok ng HMO at isang PPO ay maaaring mag-average ng mga oras-oras na paggasta para sa lahat ng empleyadong sakop ng HMO, at dapat magkalkula ng hiwalay na oras-oras na average na paggasta para sa mga sakop ng PPO. Katulad nito, ang isang tagapag-empleyo na nag-aalok ng dalawang opsyon sa HMO ay maaaring hindi mag-average ng mga paggasta sa pagitan ng dalawang HMO maliban kung ang disenyo ng benepisyo para sa parehong HMO ay eksaktong pareho.

Ang mga halagang binayaran para sa nakadependeng coverage ay maaaring bilangin sa pinakamababang Gastos sa Pangangalagang Pangkalusugan na kinakailangan sa ilalim ng HCSO. Alinsunod dito, ang mga kontribusyon para sa mga empleyadong may dependent ay maaaring i-average sa mga kontribusyon para sa mga empleyadong walang dependent.

Kung ang halaga ng paggasta ng Sakop na Employer ay nabigong matugunan o lumampas sa pinakamababang antas ng paggasta na itinakda ng HCSO, dapat gastusin ng employer ang pagkakaiba (o kakulangan) sa loob ng 30 araw ng pagtatapos ng quarter.

Na-update noong Marso 3, 2020

10. Paano matutukoy ng isang tagapag-empleyo na may planong pinondohan ng sarili kung ang mga paggasta nito ay nakakatugon o lumampas sa kinakailangang rate ng Paggasta sa Pangangalagang Pangkalusugan? 

Pakitandaan na ang mga bagong Panuntunan ng HCSO ay nagkabisa noong Oktubre 29, 2017 na nakakaapekto sa kung paano kinakalkula ng mga employer ang mga paggasta na ginawa para sa mga planong self-insured. Pakitingnan ang Mga Panuntunan dito . Sisimulan ng OLSE na ipatupad ang mga bagong kinakailangan para sa taong kalendaryo 2018.

Maaaring mag-alok ang OLSE ng sumusunod na kalinawan tungkol sa wika ng Panuntunan 5.9(b). Ang Panuntunan ay nagsasaad na

“Maaaring sumunod ang isang Sakop na Employer sa HCSO sa pamamagitan ng pagbibigay ng unipormeng planong pangkalusugan na pinondohan sa sarili o nakaseguro sa sarili sa ilan o lahat ng Sakop na Empleyado nito, hangga't natutugunan ng planong iyon ang isa sa mga sumusunod na kundisyon... (b) Ang employer nagbabayad ng mga paghahabol habang ang mga ito ay natamo, at ang naunang taonAng average na oras-oras na paggasta ay nakakatugon o lumalampas sa taong iyonrate ng paggasta para sa employer na iyon.” (idinagdag ang diin).

Ang OLSE ay binibigyang kahulugan ang Panuntunan 5.9(b) na ang isang pinondohan sa sarili o nakaseguro sa sarili na unipormeng planong pangkalusugan ay maaaring sumunod kapag ang employer ay nagbabayad ng mga claim habang sila ay naganap, at ang average na oras-oras na paggasta ng taon ng kalendaryo ay nakakatugon o lumampas sa rate ng paggasta ng taon ng kalendaryo para doon. employer. 

Halimbawa, sa unang bahagi ng 2020, kapag tinatasa ng isang tagapag-empleyo ang halaga ng planong pangkalusugan nitong 2019, dapat matukoy ng employer kung ang 2019 na average na oras-oras na paggasta ay nakakatugon o lumampas sa rate ng paggasta noong 2019.

Na-update noong Disyembre 19, 2019

11. Paano kung ang mga premium ng health insurance na kasalukuyang binabayaran ko para sa aking empleyado ay hindi umabot sa pinakamababang halaga na kinakailangan ng HCSO?

Dapat gawin ng mga employer ang buong paggasta na iniaatas ng batas; kaya, kung ang buwanang premium na binabayaran ng employer ay hindi nakakatugon sa pinakamababang halaga ng paggasta, dapat itong punan ang kakulangan. Nasa employer ang pagpapasya kung paano mapunan ang kakulangan; maaari nitong gawin ito sa pamamagitan ng pagbabawas ng bahagi ng mga empleyado sa mga premium para sa kasalukuyang plano, pagpili ng isang mas mapagbigay na plano na may mas mataas na mga premium, pagpupuno sa umiiral na plano na may paggasta sa kalusugan o medikal na reimbursement account, paggawa ng mga pagbabayad sa SF City Option (na kung saan ay pagkatapos ay gagamitin upang mag-set up ng Medical Reimbursement Account para sa Saklaw na Empleyado), o paggawa ng iba pang mga paggasta na kwalipikado bilang Mga Paggasta sa Pangangalagang Pangkalusugan ayon sa HCSO.

12. Paano kung ang mga premium na binabayaran ko para sa medikal, dental, at/o vision na insurance ng aking mga empleyado ay mas malaki kaysa sa minimum na halagang iniaatas ng batas?

Ang mga Saklaw na Employer na gumagastos sa o mas mataas sa kinakailangang mga rate ng Paggasta sa Pangangalagang Pangkalusugan ay walang karagdagang obligasyon sa paggasta sa ilalim ng HCSO.

13. Paano kung binabayaran ko na ang aking mga empleyado sa mga benepisyong pangkalusugan at kapakanan alinsunod sa isang Umiiral na Sahod o Kontrata sa Public Works, o iba pang Collective Bargaining Agreement?

Kung ang mga pagbabayad sa benepisyong pangkalusugan at welfare na kinakailangan sa ilalim ng iyong kontrata ay nasa o mas mataas sa rate ng paggasta na kinakailangan sa ilalim ng HCSO, wala kang karagdagang obligasyon sa paggastos sa ilalim ng HCSO. Gayunpaman, ang pagbabayad ng umiiral na wage fringe benefit requirement sa cash (bilang bahagi ng sahod ng Saklaw na Empleyado o kung hindi man) ay hindi makakatugon sa Employer Spending Requirement ng HCSO dahil dapat tiyakin ng employer na ang Health Care Expenditure ay ginagastos sa Health Care Services para sa ang Saklaw na Empleyado.

Tandaan na ang anumang bahagi ng pagbabayad ng benepisyong pangkalusugan at welfare na para sa life insurance, mga benepisyo sa kamatayan, o mga kabayaran sa kapansanan ay hindi mabibilang sa pinakamababang paggasta ng employer dahil ang mga naturang pagbabayad ay hindi bumubuo ng Mga Serbisyo sa Pangangalagang Pangkalusugan sa ilalim ng Ordinansa.

14. Maaari ko bang ibawas ang Mga Gastos sa Pangangalagang Pangkalusugan mula sa suweldo ng aking empleyado?

Hindi, ang pinakamababang Gastos sa Pangangalagang Pangkalusugan ay dapat bayaran ng employer; kaya, ang isang pagbawas mula sa kinita na sahod ng empleyado para sa deposito sa mga ipon sa kalusugan ng empleyado o flexible na account sa paggastos, halimbawa, ay hindi nakakatugon sa Kinakailangan sa Paggastos ng Employer. Gayundin, ang kontribusyon ng isang empleyado sa kanyang premium ng segurong pangkalusugan ay hindi ikredito sa pinakamababang Gastos sa Pangangalagang Pangkalusugan ng employer.