Seksyon C: Mga Saklaw na Empleyado (HCSO Administrative Guidance)

1. Kinakailangan ba ng employer na gumawa ng pinakamababang Gastos sa Pangangalagang Pangkalusugan para sa lahat ng empleyado nito?

Ang mga Saklaw na Employer ay kinakailangan lamang na gumawa ng Mga Paggasta sa Pangangalagang Pangkalusugan sa o sa ngalan ng kanilang "Mga Sakop na Empleyado."  

Na-update noong Enero 6, 2016

2. Sinong mga empleyado ang "Mga Sakop na Empleyado"?

Ang isang empleyado ay sakop ng HCSO kung siya ay nagtatrabaho para sa isang Sakop na Employer at:

• ay may karapatan na mabayaran ng pinakamababang sahod,
• ay nagtrabaho ng kanyang employer nang hindi bababa sa 90 araw sa kalendaryo,
• gumaganap ng hindi bababa sa 8 oras ng trabaho bawat linggo sa loob ng mga heyograpikong hangganan ng San Francisco, at
• ay hindi nakakatugon sa isa sa limang pamantayan sa pagbubukod na tinalakay sa ibaba.

Na-update noong Enero 6, 2016

3. Paano kung magbago ang bilang ng mga oras na nagtatrabaho sa San Francisco sa loob ng quarter?

Ang isang empleyado na regular na nagtatrabaho ng walo o higit pang oras bawat linggo sa San Francisco ay sakop ng HCSO. Halimbawa, ang isang empleyado na regular na nagtatrabaho ng isang walong oras na araw bawat linggo para sa buwan ng Enero ay isang sakop na empleyado para sa buwang iyon, kahit na hindi siya nagtatrabaho sa huling dalawang buwan ng quarter.

Para sa mga empleyado na ang mga oras ng trabaho sa San Francisco ay nagbabago-bago sa ibaba ng walong oras bawat linggo, ang Mga Sakop na Employer ay kinakailangan lamang na gumawa ng Mga Paggasta sa Pangangalagang Pangkalusugan sa mga quarter kung saan ang empleyado ay nagtatrabaho sa average na walo o higit pang oras bawat linggo sa San Francisco. Halimbawa, ang isang empleyado na nagtatrabaho ng hindi regular na iskedyul mula 5 hanggang 11 oras bawat linggo sa quarter ay maaaring masakop kung ang average ng mga oras na nagtrabaho bawat linggo ay 8 o higit pa.

Para sa isang empleyado na winakasan bago matapos ang quarter, kalkulahin ang average sa pamamagitan ng paghahati sa kabuuang bilang ng mga oras na nagtrabaho sa quarter na iyon sa bilang ng mga linggong nagtrabaho sa quarter na iyon.

Tandaan na ang "mga oras na nagtrabaho" ay may kaugnayan sa pagtukoy kung ang isang empleyado ay sakop ng HCSO, ngunit ang "mga oras na binayaran" ay ang bilang na ginamit upang kalkulahin ang pinakamababang paggasta para sa bawat Saklaw na Empleyado, tulad ng inilarawan sa Seksyon E.

4. Maaari bang magbigay ang isang tagapag-empleyo ng mga benepisyong pangkalusugan sa isang empleyado bago pa makapagtrabaho ang indibidwal na iyon sa loob ng 90 araw?

Oo. Wala sa HCSO ang pumipigil sa isang tagapag-empleyo na magbigay ng mga benepisyo sa pangangalagang pangkalusugan o gumastos ng pera sa Mga Serbisyo sa Pangangalagang Pangkalusugan bago ang empleyado ay maging isang "Saklaw na Empleyado" sa ilalim ng batas ng San Francisco.

5. Kung ang isang empleyado ay umalis sa trabaho at muling natanggap sa ibang araw, ang empleyado ba ay kailangang maghintay ng 90 araw upang masakop ng HCSO?

Ito ay depende. Kung ang empleyado ay muling natanggap sa loob ng isang taon ng huling araw ng nakaraang trabaho, hindi siya kinakailangang kumpletuhin ang isang bagong 90-araw na panahon ng pagiging kwalipikado. Bilang karagdagan, ang panahon ng pagiging karapat-dapat ay hindi kailangang tuloy-tuloy – kung ang empleyado ay nakumpleto lamang ang bahagi ng 90-araw na panahon ng pagiging karapat-dapat bago umalis, ang mga naunang araw ng pagtatrabaho ay binibilang sa panahon ng pagiging karapat-dapat kapag siya ay bumalik.

Kung ang empleyado ay muling tinanggap ng higit sa isang taon pagkatapos ng huling araw ng kanyang nakaraang trabaho, maaaring hilingin ng employer sa kanya na kumpletuhin ang isang bagong 90-araw na panahon ng pagiging karapat-dapat bago siya sakop ng HCSO.

Na-update noong Enero 6, 2016

6. Ang mga may-ari ba ay itinuturing na Mga Sakop na Empleyado sa ilalim ng HCSO?

Bagama't ang mga may-ari na gumaganap ng trabaho para sa kabayaran ay dapat bilangin para sa layunin ng pagtukoy sa laki ng employer, ang mga may-ari ay hindi itinuturing na Mga Sakop na Empleyado dahil hindi sila karapat-dapat sa pagbabayad ng minimum na sahod. Kaya, hindi kinakailangan ng negosyo na gumawa ng Mga Paggasta sa Pangangalagang Pangkalusugan sa o sa ngalan ng (mga) may-ari.

7. Sinasaklaw ba ng HCSO ang mga undocumented na empleyado?

Oo. Ang lahat ng empleyadong nagtatrabaho sa San Francisco na nakakatugon sa kahulugan ng isang Sakop na Empleyado – legal man o hindi sila awtorisado na magtrabaho sa United States – ay sakop ng batas. Ipoproseso ng OLSE ang claim ng isang empleyado nang walang pagsasaalang-alang sa kanyang katayuan sa imigrasyon; Ang mga empleyadong naghahain ng claim sa OLSE ay hindi tatanungin tungkol sa kanilang katayuan sa imigrasyon.

8. Inaatasan ba ng HCSO ang mga employer na gumawa ng Mga Paggasta sa Pangangalagang Pangkalusugan para sa mga lehitimong independiyenteng kontratista?

Hindi. Obligado lamang ang mga nagpapatrabaho na gumawa ng Mga Paggasta sa Pangangalagang Pangkalusugan sa ngalan ng mga empleyado.  Gayunpaman, ang paglalagay lamang sa isang tao bilang isang "independiyenteng kontratista", o pagbibigay ng isang 1099 na form, ay hindi ginagawa sa kanya.  Tinutukoy ng isang pagtatanong na tukoy sa katotohanan kung ang isang tao ay isang empleyado o isang independiyenteng kontratista. Kapag ginagawa ang pagpapasiya na ito, umaasa ang OLSE sa batas ng estado at sa mga salik na nakabalangkas sa Dynamex Operations W., Inc. v. Superior Court, 4 Cal. 5th 903 (2018), reh'g tinanggihan (June 20, 2018).

Na-update noong Setyembre 18, 2018

9. May mga empleyado ba na exempted o hindi kasama sa pagiging karapat-dapat sa ilalim ng HCSO?

Oo, mayroong limang kategorya ng mga exempt na empleyado:

1. Ang mga empleyadong boluntaryong isinusuko ang kanilang karapatan na ang kanilang mga amo ay gumawa ng Mga Paggasta sa Pangangalagang Pangkalusugan para sa kanilang benepisyo.
2. Mga empleyadong kwalipikado bilang mga tagapamahala, superbisor, o kumpidensyal na empleyado AT kumikita ng higit sa naaangkop na halaga ng hindi kasali sa suweldo.
3. Mga empleyado na karapat-dapat para sa Medicare o TRICARE (ang programa sa pangangalagang pangkalusugan na naglilingkod sa mga miyembro ng Uniformed Service, mga retirado at kanilang mga pamilya). Para ma-claim ang mga exemption na ito, dapat na maidokumento ng employer ang pagiging karapat-dapat ng empleyado.
4. Mga empleyadong nagtatrabaho sa isang non-profit na korporasyon nang hanggang isang taon bilang mga trainees sa isang bona fide na programa sa pagsasanay na naaayon sa pederal na batas.
5. Mga empleyadong tumatanggap ng mga benepisyo sa pangangalagang pangkalusugan alinsunod sa Ordinansa ng Pananagutan sa Pangangalaga sa Pangkalusugan (HCAO) ng San Francisco.

Na-update noong Mayo 17, 2019

10. Paano kusang isinusuko ng isang empleyado ang karapatan sa Mga Paggasta sa Pangangalagang Pangkalusugan?

Kung ang isang empleyado ay tumatanggap ng mga benepisyo sa pangangalagang pangkalusugan sa pamamagitan ng ibang employer, siya ay pinahihintulutan na lagdaan ang OLSE Employee Voluntary Waiver Form (mga PDF na makukuha sa English Chinese Spanish Filipino ). Ang Waiver ay nagpapatunay na ang empleyado ay tumatanggap ng mga benepisyo sa pangangalagang pangkalusugan sa pamamagitan ng ibang tagapag-empleyo (tulad ng asawa, kasosyo sa tahanan o amo ng magulang, o ang pangalawang trabaho ng empleyadong ito) at na alam at boluntaryong tinatalikuran niya ang karapatang magkaroon ng kanyang kasalukuyang employer. gumawa ng Mga Paggasta sa Pangangalagang Pangkalusugan sa ngalan niya.

Ang saklaw na binili ng empleyado para sa kanya o na natatanggap ng empleyado sa pamamagitan ng Medi-Cal o isang programa sa kalusugan ng county, ay hindi “mga benepisyong natanggap sa pamamagitan ng ibang employer.” Ang isang waiver form na nagsasaad na ang empleyado ay mayroon lamang ganoong saklaw ay hindi isang balidong waiver.

Dapat gamitin ng mga employer ang OLSE Employee Voluntary Waiver Form , na binuo ng OLSE upang matiyak na nauunawaan ng empleyado ang kanyang mga karapatan sa ilalim ng HCSO, upang ang waiver ay alam at boluntaryo. Hindi maaaring baguhin ng mga employer ang form sa anumang paraan. Ang iba pang mga form na ibinigay ng mga third-party na vendor o mga tagadala ng health insurance ay hindi maaaring gamitin bilang kapalit ng Employee Voluntary Waiver form ng Lungsod.

Na-update noong Enero 6, 2016

11. Ano ang ginagawang valid ng Employee Voluntary Waiver Form?

Para maging wasto ang isang Employee Voluntary Waiver Form, dapat na lubos na nauunawaan ng empleyado ang kanyang mga karapatan sa ilalim ng HCSO, at ang Voluntary Waiver ay dapat boluntaryong kumpletuhin ng empleyado nang walang panggigipit o pamimilit mula sa mga katrabaho, employer, o sinumang konektado sa employer. .

Kung nabigo ang empleyado na sabihin sa form na siya ay tumatanggap ng mga benepisyo sa pamamagitan ng ibang employer, o iniwan na blangko ang seksyon ng waiver form, ang waiver para sa ay hindi wasto.

Ang boluntaryong waiver ng empleyado ay may bisa sa petsa na ito ay nilagdaan at may bisa sa loob ng isang taon o hanggang sa bawiin ng empleyado. Ang mga empleyadong gustong talikuran ang kanilang mga karapatan sa loob ng higit sa isang taon ay dapat pumirma ng bagong waiver bawat taon kapag nag-expire ang naunang form. Hindi maaaring talikdan ng mga empleyado ang kanilang mga karapatan nang retroactive.

Ang mga empleyado ay may karapatan na bawiin ang kanilang boluntaryong waiver anumang oras; ang pagbawi ay dapat isumite sa pamamagitan ng sulat. Dapat panatilihin ng mga employer ang dokumentasyon ng mga waiver at pagbawi at magbigay sa mga empleyado ng kumpletong kopya ng naturang dokumentasyon.

Ang isang elektronikong pirma ay tinatanggap sa HCSO Employee Voluntary Waiver Form kung ang lahat ng sumusunod na kondisyon ay natutugunan:

1. Ang form ay isang eksaktong kopya ng opisyal na Employee Voluntary Waiver Form ng OLSE;
2. Maaaring tingnan ng empleyado ang kabuuan ng form kasabay ng pagpirma nila nito (ibig sabihin, ang lagda ay wala sa isang hiwalay na pahina mula sa mismong form);
3. Walang wika sa website na nagmumungkahi na kailangan ng empleyado na lagdaan ang form.
4. Ang employer ay nagpapanatili ng kopya ng pinirmahang form para sa mga rekord nito at binibigyan din ang empleyado ng naka-print na kopya ng buong nilagdaang form.

Na-update noong Enero 6, 2016

12. Sino ang kwalipikado bilang isang Manager, Supervisor, o Confidential Employee?

Ang mga terminong ito ay tinukoy bilang mga sumusunod:

• Managerial na empleyado: isang empleyado na may awtoridad na bumalangkas, tukuyin, at ipatupad ang mga patakaran ng employer sa pamamagitan ng pagpapahayag at paggawa ng mga desisyon ng employer at may pagpapasya sa pagganap ng kanyang trabaho nang independyente sa itinatag na mga patakaran ng employer.
• Supervisory na empleyado: isang empleyado na may awtoridad, sa interes ng employer, na kumuha, ilipat, suspindihin, tanggalin sa trabaho, bawiin, i-promote, tanggalin, italaga, gantimpalaan, o disiplinahin ang ibang mga empleyado, o ang responsibilidad na patnubayan sila, o ayusin ang kanilang mga karaingan, o epektibong magrekomenda ng anumang ganoong aksyon, kung ang paggamit ng awtoridad o responsibilidad na ito ay hindi lamang nakagawian o klerikal na kalikasan, ngunit nangangailangan ng paggamit ng malayang paghatol.
• Kumpidensyal na empleyado: isang empleyado na kumikilos sa isang kumpidensyal na kapasidad upang bumalangkas, matukoy, at magpatupad ng mga patakaran sa pamamahala patungkol sa mga relasyon sa paggawa, o regular na kahalili para sa mga empleyado na may ganitong mga tungkulin.

Na-update noong Hulyo 16, 2024

13. Ano ang kinakailangan sa kita na kasama ng Managerial, Supervisorial, Confidential Employee exemption?

Kung ang isang empleyado ay isang Managerial, Supervisorial, o Confidential Employee at kumikita rin ng sumusunod na taunang o oras-oras na rate o mas mataas na rate para sa naaangkop na taon, ang empleyado ay hindi kasama sa HCSO:

2024
Taunang suweldo: $121,372
Oras-oras na Sahod: $58.35

2023
Taunang suweldo: $114,141
Oras-oras na Sahod: $54.88

2022
Taunang suweldo: $109,643
Oras-oras na suweldo: $52.71

2021
Taunang suweldo: $107,991
Oras-oras na suweldo: $51.92

Ang halaga ng kita ay kumakatawan sa "regular na rate ng suweldo" habang ang termino ay tinukoy at ginagamit ng California Labor Commissioner. Sa kontekstong iyon, ang regular na rate ng suweldo ay kinabibilangan ng mga komisyon at piece rate na sahod, ngunit hindi kasama ang mga overtime na sahod, mga regalo, o karamihan sa mga bonus. Kaya, ang isang empleyado na isang manager at kumikita ng isang taunang base salary na nasa o mas mataas sa figure na ito ay ituturing na exempt mula sa HCSO kahit na siya ay hindi nagtatrabaho para sa buong taon. Ang mga empleyadong binabayaran bawat oras at nabibilang sa mga kategorya ng managerial, supervisory, o kumpidensyal na empleyado ay hindi rin kasama sa HCSO kung kumikita sila ng higit sa naaangkop na oras-oras na sahod na nakalista sa itaas.

Na-update noong Enero 5, 2024

14. Ano ang hindi pangkalakal na empleyado na exemption?

Upang maging mga exempt na trainees ng isang nonprofit hanggang sa isang taon, dapat matugunan ng mga empleyado ang tatlong pamantayan:

1) Ang trainee ay nakikilahok sa isang bona fide na programa sa pagsasanay na naaayon sa Pederal na Batas gaya ng tinukoy sa Code of Federal Regulations, Title 29, Part 520:

Ang bona fide vocational training program ay isang programang pinahintulutan at inaprubahan ng state board of vocational education o iba pang kinikilalang educational body na nagbibigay ng part-time na pagsasanay sa pagtatrabaho na maaaring naka-iskedyul para sa isang bahagi ng araw ng trabaho o linggo ng trabaho, para sa mga alternatibong linggo o para sa iba pang limitadong panahon sa taon, na dinagdagan at isinama ng isang tiyak na organisadong plano ng pagtuturo na idinisenyo upang magturo ng teknikal na kaalaman at kaugnay na impormasyong pang-industriya na ibinibigay bilang regular na bahagi ng kurso ng mag-aaral-mag-aaral ng isang akreditadong paaralan, kolehiyo, o unibersidad.

2) Ang programa ng pagsasanay na iyon ay nagbibigay-daan sa nagsasanay na umunlad sa isang permanenteng posisyon.

3) Hindi pinapalitan, pinapalitan, o binababa ng trainee ang sahod o benepisyo ng anumang kasalukuyang posisyon o empleyado.