Sección C: Empleados cubiertos (Guía administrativa de HCSO)

1. ¿Está obligado un empleador a realizar gastos mínimos de atención médica para todos sus empleados?

Los empleadores cubiertos solo están obligados a realizar gastos de atención médica a nombre de sus “empleados cubiertos”.  

Actualizado el 6 de enero de 2016

2. ¿Qué empleados son “empleados cubiertos”?

Un empleado está cubierto por el HCSO si trabaja para un empleador cubierto y:

• tiene derecho a que se le pague el salario mínimo,
• haya sido empleado por su empleador durante al menos 90 días naturales,
• realiza al menos 8 horas de trabajo por semana dentro de los límites geográficos de San Francisco, y
• no cumple uno de los cinco criterios de exención que se analizan a continuación.

Actualizado el 6 de enero de 2016

3. ¿Qué pasa si el número de horas que un empleado trabaja en San Francisco cambia durante el trimestre?

Un empleado que trabaja regularmente ocho horas o más por semana en San Francisco está cubierto por la HCSO. Por ejemplo, un empleado que trabaja regularmente un día de ocho horas por semana durante el mes de enero es un empleado cubierto durante ese mes, incluso si no trabaja durante los dos últimos meses del trimestre.

En el caso de los empleados cuyas horas de trabajo en San Francisco fluctúan por debajo de las ocho horas semanales, los empleadores cubiertos solo están obligados a realizar gastos de atención médica durante los trimestres en los que el empleado trabaja un promedio de ocho o más horas semanales en San Francisco. Por ejemplo, un empleado que trabaja un horario irregular que va de 5 a 11 horas semanales durante el trimestre puede estar cubierto si el promedio de horas trabajadas por semana es de 8 o más.

Para un empleado que es despedido antes del final del trimestre, calcule el promedio dividiendo el número total de horas trabajadas durante ese trimestre por el número de semanas empleadas durante ese trimestre.

Tenga en cuenta que las “horas trabajadas” son relevantes para determinar si un empleado está cubierto por el HCSO, pero las “horas pagadas” es la cifra utilizada para calcular el gasto mínimo para cada empleado cubierto, como se describe en la Sección E.

4. ¿Puede un empleador proporcionar beneficios de salud a un empleado antes de que ese individuo haya estado empleado durante 90 días?

Sí. Nada en la HCSO impide que un empleador proporcione beneficios de atención médica o gaste dinero en servicios de atención médica antes de que el empleado se convierta en un "empleado cubierto" según la ley de San Francisco.

5. Si un empleado deja el trabajo y es recontratado en una fecha posterior, ¿tiene que esperar 90 días para estar cubierto por el HCSO?

Depende. Si el empleado es recontratado dentro del año posterior al último día de empleo anterior, no está obligado a completar un nuevo período de elegibilidad de 90 días. Además, el período de elegibilidad no tiene por qué ser continuo: si el empleado solo había completado parte del período de elegibilidad de 90 días antes de irse, los días de empleo anteriores cuentan para el período de elegibilidad cuando regresa.

Si el empleado es recontratado más de un año después del último día de su empleo anterior, el empleador puede exigirle que complete un nuevo período de elegibilidad de 90 días antes de estar cubierto por el HCSO.

Actualizado el 6 de enero de 2016

6. ¿Los propietarios se consideran empleados cubiertos bajo la HCSO?

Aunque los propietarios que realizan trabajos a cambio de una remuneración deben contabilizarse a los efectos de determinar el tamaño del empleador, no se los considera empleados cubiertos porque no tienen derecho al pago del salario mínimo. Por lo tanto, la empresa no está obligada a realizar gastos de atención médica para el propietario o los propietarios o en su nombre.

7. ¿La HCSO cubre a los empleados indocumentados?

Sí. Todos los empleados que trabajan en San Francisco y que cumplen con la definición de Empleado Cubierto (ya sea que estén o no autorizados legalmente para trabajar en los Estados Unidos) están cubiertos por la ley. La OLSE procesará la reclamación de un empleado sin tener en cuenta su estatus migratorio; a los empleados que presenten una reclamación ante la OLSE no se les preguntará sobre su estatus migratorio.

8. ¿La HCSO exige que los empleadores realicen gastos de atención médica para contratistas independientes legítimos?

No. Los empleadores sólo están obligados a realizar gastos de atención médica en nombre de los empleados.  Sin embargo, el simple hecho de etiquetar a alguien como “contratista independiente” o de emitir un formulario 1099 no lo convierte en tal.  Una investigación basada en hechos específicos determina si una persona es un empleado o un contratista independiente. Al tomar esta determinación, la OLSE se basa en la ley estatal y en los factores descritos en Dynamex Operations W., Inc. v. Superior Court, 4 Cal. 5th 903 (2018), reh'g denied (20 de junio de 2018).

Actualizado el 18 de septiembre de 2018

9. ¿Hay empleados exentos o excluidos de la elegibilidad bajo la HCSO?

Sí, hay cinco categorías de empleados exentos:

1. Empleados que voluntariamente renuncian a su derecho a que sus empleadores realicen gastos de atención médica para su beneficio.
2. Empleados que califican como gerentes, supervisores o empleados confidenciales Y ganan más que el monto de exención salarial aplicable.
3. Empleados que son elegibles para Medicare o TRICARE (el programa de atención médica que atiende a miembros de las Fuerzas Armadas, jubilados y sus familias). Para reclamar estas exenciones, un empleador debe poder documentar la elegibilidad del empleado.
4. Empleados que sean empleados por una corporación sin fines de lucro por hasta un año como aprendices en un programa de capacitación de buena fe consistente con la ley federal.
5. Empleados que reciben beneficios de atención médica de conformidad con la Ordenanza de Responsabilidad de Atención Médica de San Francisco (HCAO) .

Actualizado el 17 de mayo de 2019

10. ¿Cómo puede un trabajador renunciar voluntariamente al derecho a Gastos de Atención Médica?

Si un empleado recibe beneficios de atención médica a través de otro empleador, se le permite firmar el Formulario de Renuncia Voluntaria del Empleado de OLSE (disponibles en formato PDF en inglés, chino, español, filipino ). La Renuncia verifica que el empleado recibe beneficios de atención médica a través de otro empleador (como el empleador de su cónyuge, pareja de hecho o padre, o el segundo trabajo de este empleado) y que renuncia consciente y voluntariamente al derecho de que su empleador actual realice los Gastos de Atención Médica en su nombre.

La cobertura adquirida por el empleado para sí mismo o que el empleado recibe a través de Medi-Cal o un programa de salud del condado no son “beneficios recibidos a través de otro empleador”. Un formulario de exención que indique que el empleado solo tiene esa cobertura no es una exención válida.

Los empleadores deben utilizar el Formulario de Renuncia Voluntaria del Empleado de la OLSE, que la OLSE desarrolló para garantizar que el empleado comprenda sus derechos bajo la HCSO, de modo que la renuncia sea consciente y voluntaria. Los empleadores no pueden alterar el formulario de ninguna manera. No se pueden utilizar otros formularios proporcionados por proveedores externos o compañías de seguros de salud en lugar del formulario de Renuncia Voluntaria del Empleado de la Ciudad.

Actualizado el 6 de enero de 2016

11. ¿Qué hace que un formulario de renuncia voluntaria del empleado sea válido?

Para que un formulario de renuncia voluntaria del empleado sea válido, el empleado debe comprender completamente sus derechos bajo la HCSO, y la renuncia voluntaria debe ser completada voluntariamente por el empleado sin presión o coerción de sus compañeros de trabajo, el empleador o cualquier persona relacionada con el empleador.

Si el empleado no indica en el formulario que está recibiendo beneficios a través de otro empleador, o deja esa sección del formulario de exención en blanco, la exención no es válida.

La renuncia voluntaria de un empleado entra en vigencia en la fecha en que se firma y es válida por un año o hasta que el empleado la revoque. Los empleados que deseen renunciar a sus derechos por más de un año deben firmar una nueva renuncia cada año cuando vence el formulario anterior. Los empleados no pueden renunciar a sus derechos de manera retroactiva.

Los empleados tienen derecho a revocar su renuncia voluntaria en cualquier momento; la revocación debe presentarse por escrito. Los empleadores deben conservar la documentación de las renuncias y revocaciones y proporcionar a los empleados copias completas de dicha documentación.

Se acepta una firma electrónica en el formulario de exención voluntaria del empleado de HCSO si se cumplen todas las siguientes condiciones:

1. El formulario es una réplica exacta del Formulario de Renuncia Voluntaria del Empleado oficial de OLSE;
2. El empleado puede ver la totalidad del formulario al mismo tiempo que lo firma (es decir, la firma no está en una página separada del formulario en sí);
3. Ningún lenguaje en el sitio web sugiere que el empleado esté obligado a firmar el formulario.
4. El empleador conserva una copia del formulario firmado para sus registros y también le da al empleado una copia impresa del formulario firmado completo.

Actualizado el 6 de enero de 2016

12. ¿Quién califica como gerente, supervisor o empleado confidencial?

Estos términos se definen de la siguiente manera:

• Empleado gerencial: un empleado que tiene autoridad para formular, determinar y efectuar políticas del empleador expresando y haciendo operativas las decisiones del empleador y que tiene discreción en el desempeño de su trabajo independientemente de las políticas establecidas por el empleador.
• Empleado supervisor: un empleado que tiene autoridad, en interés del empleador, para contratar, transferir, suspender, despedir, volver a llamar, promover, despedir, asignar, recompensar o disciplinar a otros empleados, o la responsabilidad de dirigirlos, o de ajustar sus quejas, o de recomendar efectivamente cualquier acción de ese tipo, si el ejercicio de esta autoridad o responsabilidad no es de naturaleza meramente rutinaria o administrativa, sino que requiere el uso de un juicio independiente.
• Empleado confidencial:un empleado que actúa en calidad de confidencial para formular, determinar y efectuar políticas de gestión con respecto a las relaciones laborales, o sustituye regularmente a los empleados que tienen tales funciones.

Actualizado el 16 de julio de 2024

13. ¿Cuál es el requisito de ingresos que acompaña a la exención de empleado gerencial, supervisor y confidencial?

Si un empleado es un empleado gerencial, supervisor o confidencial y también gana la siguiente tarifa anual o por hora o una tarifa más alta para el año correspondiente, ese empleado está exento del HCSO:

2024
Salario anual: $121,372
Salario por hora: $58,35

2023
Salario anual: $114,141
Salario por hora: $54,88

2022
Salario anual: $109,643
Salario por hora: $52,71

2021
Salario anual: $107,991
Salario por hora: $51,92

La cifra de ingresos representa "la tasa de pago regular", tal como define y utiliza el término el Comisionado Laboral de California. En ese contexto, la tasa de pago regular incluye comisiones y salarios a destajo, pero no incluye salarios por horas extra, obsequios ni la mayoría de las bonificaciones. Por lo tanto, un empleado que sea gerente y gane un salario base anual igual o superior a esta cifra se considerará exento del HCSO incluso si no está empleado durante todo el año. Los empleados que reciben una compensación por hora y pertenecen a las categorías de gerente, supervisor o empleado confidencial también están exentos del HCSO si ganan más que el salario por hora aplicable que se indica anteriormente.

Actualizado el 5 de enero de 2024

14. ¿Qué es la exención para empleados sin fines de lucro?

Para ser aprendices exentos de una organización sin fines de lucro por hasta un año, los empleados deben cumplir tres criterios:

1) El aprendiz está participando en un programa de capacitación de buena fe de conformidad con la Ley Federal según se define en el Código de Regulaciones Federales, Título 29, Parte 520:

Programa de capacitación vocacional de buena fe significa un programa autorizado y aprobado por una junta estatal de educación vocacional u otro organismo educativo reconocido que proporciona capacitación laboral a tiempo parcial que puede programarse para una parte de la jornada laboral o la semana laboral, para semanas alternas o para otros períodos limitados durante el año, complementado e integrado con un plan de instrucción definitivamente organizado diseñado para enseñar conocimientos técnicos e información industrial relacionada impartido como parte regular del curso del estudiante-aprendiz por una escuela, colegio o universidad acreditada.

2) Ese programa de formación permite al aprendiz ascender a un puesto permanente.

3) El aprendiz no reemplaza, desplaza ni reduce el salario o los beneficios de ningún puesto o empleado existente.