PAHINA NG IMPORMASYON

Ano ang aasahan kapag nagsampa ng reklamo sa EEO

Layunin ng proseso ng reklamo

Ang Lungsod at County ng San Francisco (Lungsod) at ang iyong Departamento ay may obligasyon na imbestigahan ang mga claim ng diskriminasyon, panliligalig, at paghihiganti. Sineseryoso namin ang lahat ng paratang ng diskriminasyon, panliligalig, at paghihiganti.

Ang Lungsod ay may proseso para sa panloob na mga reklamo ng diskriminasyon, panliligalig, at paghihiganti na lumalabag sa Patakaran ng Equal Employment Opportunity (EEO) ng Lungsod, na iba sa paghahain ng panlabas na reklamo sa United States Equal Employment Opportunity Commission o sa California Civil Rights Department, o paghahain ng kaso. Ang proseso ng Lungsod para sa pagtugon sa mga reklamo sa EEO ay upang: (1) tukuyin kung nagkaroon ng diskriminasyon, panliligalig, o paghihiganti na lumalabag sa Patakaran ng EEO ng Lungsod at kung gayon, upang matiyak na titigil ang pag-uugali; (2) upang magbigay ng ganap na mga remedyo para sa mga taong nasaktan ng diskriminasyon, panliligalig, o paghihiganti na lumalabag sa patakaran ng EEO ng Lungsod; at (3) upang itaguyod ang isang ligtas at produktibong kapaligiran sa trabaho para sa mga empleyado.

Ang mga remedyo na makukuha sa pamamagitan ng proseso ng reklamo sa EEO ng Lungsod ay naiiba sa mga remedyo na makukuha sa pamamagitan ng legal na proseso (hal., isang demanda). Ang mga remedyo na makukuha sa pamamagitan ng proseso ng reklamo ng Lungsod ay mga ganap na remedyo na hindi kasama ang kabayaran para sa mga parusang pinsala, bayad sa abogado, o sakit at pagdurusa. Ang mga nagrereklamo ay maaaring makatanggap ng isang remedyo na naglalagay sa kanila sa lugar kung saan sila ay naging kung ang maling pag-uugali (tulad ng diskriminasyon o paghihiganti) ay hindi nangyari. Kabilang sa mga halimbawa ng makewhole remedy, ngunit hindi limitado sa, pagpapanumbalik ng mga balanse sa leave o kabayaran para sa oras na inalis dahil sa diskriminasyon o panliligalig, pagwawasto para sa mga lumalabag sa Patakaran ng EEO, o appointment sa isang posisyong tinanggihan dahil sa diskriminasyon o pagganti.

Layunin ng panayam

Sa pangkalahatan, kailangan ng karagdagang impormasyon upang maunawaan o linawin ang mga paratang pagkatapos mong isumite ang iyong reklamo. Makikipag-ugnayan sa iyo ang isang investigator para sa isang intake interview para makakuha ng impormasyon sa paglilinaw. Ang mga imbestigador ay nagsisilbing neutral na tagahanap ng katotohanan at hindi kumakatawan sa iyo o sa iyong departamento. Ang layunin ng intake interview ay upang matukoy kung ang impormasyon ay nangangailangan ng karagdagang pagsisiyasat o kung ang iyong reklamo ay dapat na administratibong sarado.

Ano ang aasahan

Ikaw ay kapanayamin ng isang imbestigador sa isang pribadong setting sa pamamagitan ng video conference, tawag sa telepono, o nang personal. Tatanungin ka ng imbestigador ng mga tanong tungkol sa iyong mga paratang, tulad ng mga kasangkot na partido at ang mga potensyal na petsa kung kailan nangyari ang mga pinaghihinalaang insidente. Naiintindihan ng mga imbestigador na maaaring mahirap para sa iyo na talakayin ang iyong mga paratang, at bibigyan ka ng oras para sa mga pahinga kung kinakailangan. Ang karagdagang impormasyon tungkol sa intake interview ay sumusunod:

  • Time Commitment o Ang mga panayam ay karaniwang tumatagal mula 1 hanggang 3 oras depende sa bilang ng mga paratang.
  • Limitadong Kumpidensyal
    • Ang impormasyong tinalakay sa panayam na ito ay ibabahagi lamang sa mga taong may lehitimong pangangailangang malaman, tulad ng mga empleyado ng human resources sa loob ng Lungsod o ng iyong pinuno ng departamento. Hindi matitiyak ang kumpletong pagiging kompidensiyal. Upang matiyak ang isang patas na proseso at protektahan ka mula sa potensyal na paghihiganti, hinihiling namin na huwag mong talakayin na ikaw ay iniinterbyu, ang mga itinanong, o mga sagot na ibinigay, o ang pagkakaroon ng pagsisiyasat sa iba.
  • Maaaring mayroon kang kinatawan na naroroon sa panahon ng pakikipanayam sa paggamit. Gayunpaman, hindi masasagot ng kinatawan ang mga tanong para sa iyo.

Ano ang ibibigay

  • Upang matiyak na ang panayam ay produktibo at sumusuporta sa pagsisiyasat, inirerekomenda namin na ibigay mo ang sumusunod na impormasyon at/o mga materyales bago o sa panahon ng panayam:
  • Mga petsa kung kailan nangyari ang pinaghihinalaang pag-uugali
  • Pangalan ng mga saksi
  • Mga nakasulat na materyales, larawan, o anumang iba pang impormasyon at/o materyales na susuporta sa mga paratang at makatutulong para sa posibleng pagsisiyasat

Pakitandaan na maaaring magpatuloy ang panayam nang hindi mo ibinibigay ang impormasyon at/o mga materyales na ito. Gayunpaman, maaaring mahirap i-verify ang iyong mga paratang nang walang suporta.

Mga uri ng mga tanong na maaaring itanong sa iyo

  • anong nangyari?
  • Sino ang nakikibahagi sa di-umano'y pag-uugali? Ano ang iyong relasyon sa (mga) taong iyon?
  • Saan nangyari ang sinasabing pag-uugali? Sa anong mga petsa nangyari ang sinasabing pag-uugali? Ilang beses nangyari ang sinasabing pag-uugali?
  • Mayroon bang mga saksi? Kung gayon, ano ang kanilang mga pangalan at posisyon?
  • Mayroon ka bang anumang impormasyon at/o materyales upang suportahan ang iyong mga paratang?
  • Iniulat mo ba ang sinasabing pag-uugali sa sinuman? Kung gayon, kanino at kailan?
  • Naniniwala ka ba na ang di-umano'y pag-uugali na ito ay nauugnay sa iyong pagiging miyembro sa isang protektadong kategorya/klase? Kung gayon, bakit ka naniniwala diyan?
  • Naniniwala ka bang ang di-umano'y pag-uugaling ito ay katumbas ng paghihiganti? Kung gayon, nakibahagi ka ba sa isang protektadong aktibidad (ibig sabihin, nag-ulat ka ba, nagreklamo, o kung hindi man ay sumalungat sa pag-uugali na makatwirang pinaniniwalaan mong labag sa batas na diskriminasyon, panliligalig o paghihiganti, o tumulong sa pagsisiyasat ng reklamo sa diskriminasyon)?
  • Ano ang naging epekto ng umano'y pag-uugaling ito?
  • Nakaranas ka ba ng anumang masamang aksyon sa pagtatrabaho (ibig sabihin, pagkawala ng suweldo o pagkawala ng mga benepisyo)?
  • Nagpahinga ka na ba dahil sa di-umano'y pag-uugaling ito?
  • Paano mo gustong lutasin ang reklamong inilabas mo?

Mga pagsisiyasat sa reklamo

  • Aabisuhan ka kung ang iyong mga paratang ay sisiyasatin sa pangkalahatan sa loob ng isang buwan ng iyong pakikipanayam.
  • Kung matukoy na hindi magkakaroon ng imbestigasyon, makikipag-ugnayan kami sa iyo sa pamamagitan ng telepono at padadalhan ka ng liham na nagpapaalam sa iyo kung bakit isasara ang kaso. Ang iyong Department Head ay karaniwang makokopya sa administrative closure letter.
  • Kung ito ay matukoy magkakaroon ng pagsisiyasat:
    • Aabisuhan ka namin na iimbestigahan ang iyong kaso at ibubuod ang mga paratang na iimbestigahan.
    • Kung ang ilan sa iyong mga paratang ay hindi iimbestigahan, aabisuhan ka sa mga paratang na isasara nang walang pagsisiyasat.
    • Aabisuhan namin ang iyong Kagawaran ng iyong mga paratang at hihingi kami ng tugon.
    • Ang sinumang taong inakusahan ng diskriminasyong pag-uugali ay aabisuhan ng iyong mga paratang at bibigyan ng pagkakataong tumugon.
    • Ipapaalala namin sa iyong Departamento at sinumang akusado na ang paghihiganti ay ipinagbabawal.
    • Maaaring kabilang sa imbestigasyon ang mga panayam ng saksi, inspeksyon sa lugar, pati na rin ang pagsusuri ng mga nauugnay na materyales.
    • Sa panahon ng pagsisiyasat, maaari kaming makipag-ugnayan sa iyo upang linawin ang impormasyong natutunan, bigyan ka ng pagkakataong pawalang-saysay ang impormasyong nakalap, o magbigay ng karagdagang impormasyon.

Konklusyon ng pagsisiyasat

  • Ang layunin ng DHR EEO ay kumpletuhin ang imbestigasyon sa loob ng 180 araw pagkatapos matanggap ang iyong reklamo. Ang kakayahan ng DHR EEO na maabot ang layuning ito ay depende sa itinalagang imbestigador ng caseload at iba pang mga salik, gaya ng pagiging kumplikado ng usapin at pagkakaroon ng mga saksi.
  • Ang Direktor ng Human Resources para sa Lungsod ay may pananagutan para sa pagsusuri at paglutas ng lahat ng mga reklamo sa EEO, hindi kasama ang mga ginawa ng mga empleyado ng San Francisco Municipal Transportation Agency (SFMTA). Ang Direktor ng SFMTA ay responsable para sa pagsusuri at paglutas ng mga reklamo sa EEO na ginawa ng mga empleyado ng SFMTA. Sa pagtatapos ng pagsisiyasat, alinman sa Human Resources Director o SFMTA Director ay gagawa ng pagpapasiya sa mga natuklasan.
  • May karapatan kang iapela ang pagpapasiya ng Human Resources Director o ng SFMTA Director sa Civil Service Commission sa loob ng tatlumpung (30) araw ng kalendaryo pagkatapos ng abiso mula sa Human Resources Director o SFMTA Director: https://sfgov.org/civilservice/ .

Ang apela sa Civil Service Commission ay dapat nakasulat at natanggap sa loob ng pinapayagang panahon ng apela. Ang desisyon ng Civil Service Commission ay dapat na pinal, at walang kahilingan sa muling pagsasaalang-alang ang dapat pahintulutan.