Patakaran sa pagkakaiba-iba ng wika

Ang komposisyon ng kultura at lahi ng Lungsod at ang mga manggagawa nito ay kabilang sa mga pinaka-magkakaibang sa bansa. Samakatuwid, muling pinagtitibay ng Lungsod ang Patakaran nito sa Pagkakaiba-iba ng Wika, na nagtataguyod ng pagtanggap at pumipigil sa mga tensyon sa pagitan ng grupo na nauugnay sa paggamit ng mga wika maliban sa Ingles sa pagbibigay ng mga serbisyong pampubliko at pagtatrabaho ng mga indibidwal na ang pangunahing wika ay hindi Ingles.

Kinikilala ng Lungsod na ang isang manggagawa na nagsasalita ng mga wika maliban sa Ingles ay nagpapahusay sa mga serbisyong ibinibigay sa publikong magkakaibang kultura ng Lungsod sa pamamagitan ng pagbibigay ng mahusay at naa-access na mga pampublikong serbisyo sa mga komunidad nito na hindi nagsasalita ng Ingles.

Dagdag pa rito, ang Equal Access to City Services for Limited English Speakers Ordinance ay ginagawang patakaran ng Lungsod na magbigay ng pantay na access sa mga serbisyo ng Lungsod sa lahat ng San Franciscans, kabilang ang mga may limitadong kasanayan sa Ingles.

Ang lahat ng empleyado ng Lungsod ay pinapayuhan na ang paggamit ng isang empleyado ng isang wika maliban sa Ingles ay hindi lamang nakakatulong sa pagbibigay ng mga serbisyong pampubliko sa iba ngunit, na may ilang mga eksepsiyon, ay isang legal na protektadong karapatan.

Pinagtitibay din ng Lungsod ang patakaran nito sa pantay na pagkakataon sa pagtatrabaho na nagsisiguro ng pagkakataon para sa pagtatrabaho ng isang magkakaibang lahi at kultura kung saan ang mga indibidwal ay magkakaroon ng pantay na aplikasyon ng mga tuntunin at kundisyon ng trabaho, kabilang ang karapatang magsalita ng kanilang pangunahing wika.

Mga legal na kinakailangan

Ang patakaran ng Lungsod ay sumusunod sa mga alituntunin ng US Equal Employment Opportunity Commission. Ang mga alituntuning ito ay nagsasaad na ang hindi pagpayag sa mga empleyado na magsalita ng kanilang sariling wika sa lugar ng trabaho ay maaaring magresulta sa labag sa batas na diskriminasyon sa pinagmulang bansa sa ilalim ng Title VII ng Civil Rights Act of 1964 (Title VII).

Ang isang tuntunin na nag-aatas sa mga empleyado na magsalita lamang ng Ingles sa lahat ng oras ay maaaring lumabag sa Titulo VII bilang isang mabigat na termino at kondisyon ng trabaho dahil ang pangunahing wika ng isang empleyado ay kadalasang isang mahalagang katangian ng pinagmulang bansa. Samakatuwid, ang isang departamento ay maaari lamang magkaroon ng isang tuntunin na nangangailangan na ang mga empleyado ay nagsasalita lamang ng Ingles sa ilang partikular na oras kung saan ang isang tagapag-empleyo ay:

• nagpapakita na ang panuntunan ay nabibigyang katwiran ng pangangailangan sa negosyo
• nag-aabiso sa kanilang mga empleyado ng speak-only-English na tuntunin at ng mga pangkalahatang pangyayari kapag nagsasalita lang ng English ang kinakailangan
  at
• nagpapaalam sa mga empleyado ng mga kahihinatnan ng paglabag sa panuntunan

Mayroong ilang mga sitwasyon kung saan ang isang patakaran ay makakatugon sa pagsusulit na "necessity sa negosyo". Ang mga katwiran tulad ng "Hindi maintindihan ng mga superbisor kung ano ang sinasabi ng mga empleyado," "Ang mga empleyadong nagsasalita ng Ingles ay naghihinala na ang mga empleyadong hindi nagsasalita ng Ingles ay nagsasalita tungkol sa kanila," at "Ang patakaran ay magpapaganda sa pampublikong imahe," ay hindi sapat upang matugunan ang "negosyo pangangailangan" na kinakailangan.

Dapat makipag-usap ang mga kagawaran sa Abugado ng Lungsod bago nila maipatupad ang isang tuntuning Ingles lamang.

Dalawahang responsibilidad

Ang mga superbisor at mga empleyado sa linya ay may iisang responsibilidad para sa pagpapanatili ng isang kapaligiran sa trabaho na komportable at produktibo para sa lahat. Kung ang mga katrabaho o kliyente ay nagpapahayag ng mga alalahanin tungkol sa mga empleyado na nagsasalita sa isang wika maliban sa Ingles, ang mga superbisor ay dapat magsikap na impormal na lutasin ang mga interpersonal na problemang ito sa isang nakabubuti at sensitibong paraan.

Upang matiyak ang epektibong komunikasyon sa panahon ng mga emerhensiya at nakabubuo na talakayan ng mga takdang-aralin, pagganap sa trabaho, at mga panuntunan sa trabaho, dapat asahan ng mga superbisor at empleyado na ang anumang direktang komunikasyon ay isasagawa sa isang karaniwang nauunawaan na wika.

Pagpapatupad ng patakaran

Ang Naghirang na Opisyal ng bawat departamento ay may pananagutan para sa pagpapatupad ng Patakarang ito sa Pagkakaiba-iba ng Wika. Ang Direktor ng Human Resources ay may pananagutan sa pagtiyak ng pagsunod sa patakarang ito.

Ang mga empleyado at aplikante para sa trabaho na naniniwala na sila ay sumailalim sa labag sa batas na paggawi na lumalabag sa patakarang ito ay maaaring magsampa ng reklamo sa Departamento ng Human Resources, EEO Division (DHR EEO) ng Lungsod sa ilalim ng mga probisyon ng Mga Panuntunan ng Komisyon sa Serbisyo Sibil. Ang mga tagubilin kung paano maghain ng reklamo ay makukuha mula sa DHR EEO Division, na matatagpuan sa 1 So. Van Ness Ave., 4th Floor, sa pamamagitan ng pagtawag sa (415) 557-4900 o (415) 557-4810 (TTY), o sa DHR website ng Lungsod: www.sfdhr.org , o sa pamamagitan ng email sa DHR-EEO@sfgov.org . Ang mga reklamo ay maaari ding magsampa sa California Civil Rights Department (CRD) o sa US Equal Employment Opportunity Commission (EEOC).

Pamamahagi ng patakaran

Ang paghirang ng mga opisyal o pinuno ng departamento ay may pananagutan sa pagtiyak na alam ng lahat ng empleyado ang patakarang ito.

Dapat ipamahagi ng mga departamento ang patakarang ito sa lahat ng empleyado at ipaskil ito sa isang kapansin-pansing paraan sa mga bulletin board ng departamento o empleyado.

Dapat ding isama ang patakarang ito sa bagong oryentasyon ng empleyado ng departamento.