Panuntunan 111: Mga Pagsusuri (Civil Service Commission)

Panuntunan 111

Mga pagsusulit 

Artikulo I: Mga Probisyon sa Pagsusuri

Applicability: Ang Artikulo I, Rule 111, ay dapat ilapat sa mga empleyado sa lahat ng klase; maliban sa Uniformed Ranks of the Police and Fire Departments, MTA Service-Critical classes, at ang mga kinakatawan ng Transport Workers Union, Locals 200 at 250A.

Artikulo II: Proseso ng Pagsusuri

Applicability: Ang Artikulo II, Rule 111, ay dapat ilapat lamang sa mga empleyado sa mga klase na kinakatawan ng Transport Workers Union, Locals 200 at 250A; hindi kasama ang MTA Service-Critical na klase.

Artikulo III: Kagustuhan ng mga Beterano sa mga Pagsusuri

Applicability: Ang Artikulo III, Rule 111, ay dapat ilapat sa mga empleyado sa lahat ng klase; maliban sa Uniformed Ranks of the Police and Fire Departments, MTA Service-Critical classes, at ang mga kinakatawan ng Transport Workers Union, Locals 200 at 250A.

Panuntunan 111

Mga pagsusulit 

Artikulo I: Mga Probisyon sa Pagsusuri

Applicability: Ang Artikulo I, Rule 111, ay dapat ilapat sa mga empleyado sa lahat ng klase; maliban sa Uniformed Ranks of the Police and Fire Departments, MTA Service-Critical classes, at ang mga kinakatawan ng Transport Workers Union, Locals 200 at 250A.

Sinabi ni Sec. 111.1 Patakaran sa Pantay na Pagkakataon sa Pagtatrabaho ng Komisyon sa Serbisyo Sibil na Kaugnay sa Pagsasagawa ng mga Pagsusuri

111.1.1 Patakaran ng Komisyon sa Serbisyo Sibil na ang pamantayang may kaugnayan sa trabaho ay gamitin sa pagtatatag ng pinakamababang mga kinakailangan sa kwalipikasyon at pagbuo ng mga pamamaraan sa pagsusulit, nang walang pagsasaalang-alang sa lahi, kasarian, oryentasyong sekswal, pagkakakilanlan ng kasarian, kaugnayan sa pulitika, edad, relihiyon, paniniwala. , bansang pinagmulan, kapansanan, ninuno, marital status, parent status, domestic partner status, kulay, kondisyong medikal (may kaugnayan sa kanser), etnisidad o ang mga kondisyong Acquired Immune Deficiency Syndrome (AIDS), HIV, at mga kundisyong nauugnay sa AIDS o iba pang mga kadahilanang hindi karapat-dapat o anumang iba pang kategorya na ibinigay ng ordinansa.

111.1.2 Ang Human Resources Director ay dapat gumawa ng lahat ng pagsisikap upang matiyak ang representasyon ng mga kababaihan at minorya sa mga lupon ng pagsusuri, mga panel at mga screening committee.

Sinabi ni Sec. 111.2 Ang Direktor ng Human Resources ay May Kapangyarihang Kumilos

Ang Direktor ng Human Resources ay dapat mamuno sa lahat ng bagay tungkol sa programa ng pagsusuri alinsunod sa Mga Panuntunang ito.

Sinabi ni Sec. 111.3 Kinakailangang Magsagawa ng mga Pagsusuri

111.3.1 Maliban sa mga kadahilanang lampas sa kontrol ng Human Resources Director, ang Human Resources Director ay dapat na agad na magsimulang magsagawa ng pagsusuri sa tuwing ang isang pansamantala o malapit-listang appointment ay ginawa sa isang permanenteng posisyon.

1. Maliban sa mga kadahilanang lampas sa kontrol ng Human Resources Director, gagawin ng Human Resources Director ang bawat pagtatangka, sa isang priyoridad na batayan, upang simulan ang trabahong kinakailangan upang magsagawa ng mga pagsusuri nang hindi bababa sa animnapung (60) araw bago ang pag-expire ng isang karapat-dapat na listahan kung saan may ipinakitang pangangailangan para sa patuloy na mga appointment sa naturang klase.

Sinabi ni Sec. 111.3 Kinakailangang Magsagawa ng mga Pagsusuri (cont.)

111.3.3 Kung posible, ang Direktor ng Human Resources, o ang itinalaga at kinatawan ng pakikipagkasundo ay dapat magpulong nang maaga upang matukoy kung aling mga klase ang nangangailangan ng mga karapat-dapat na listahan sa patuloy na batayan.

Sinabi ni Sec. 111.4 Kinakailangan para sa Mga Mapagkumpitensyang Pagsusuri

Ang lahat ng mga aplikante para sa mga posisyon sa classified service ay dapat magsumite sa mga eksaminasyon na dapat maging mapagkumpitensya, gayunpaman, na walang pagsusulit ang dapat ituring na mapagkumpitensya maliban kung tatlo (3) o higit pang mga tao ang lumahok. Gayunpaman, ang anumang naturang pagsusuri ay maaaring isagawa para sa mas mababa sa tatlong (3) kwalipikadong mga aplikante na may pag-apruba ng Human Resources Director pagkatapos na maibigay ang makatwirang publisidad ng iminungkahing pagsusuri. Ang paunawa ng naturang pagpapasiya ng Human Resources Director ay ibibigay sa (mga) organisasyon ng empleyado na kumakatawan sa mga empleyado sa loob ng klasipikasyon.

Sinabi ni Sec. 111.5 Mga Pagsusulit na Walang Sinisingil

Ang mga pagsusulit ay walang bayad sa mga aplikante.

Sinabi ni Sec. 111.6 Mga Posisyon ng Apprenticeship

                  Ang mga angkop na listahan ng mga karapat-dapat na itinatag ng isang trade, craft, o occupation joint apprenticeship committee na kinikilala ng State of California Department of Industrial Relations, Division of Apprenticeship Standards, ay maaaring gamitin upang punan ang mga posisyon sa apprenticeship o bilang batayan para sa pagtatatag ng mga listahan ng pagiging karapat-dapat sa apprenticeship.

Sinabi ni Sec. 111.7 Kasapatan ng mga Pagsusuri

Alinsunod sa pag-apruba ng Komisyon, ang Direktor ng Human Resources, na sasailalim sa apela sa Komisyon ng Serbisyo Sibil, ay hahatulan ang kasapatan ng pagsusuri upang i-rate ang kapasidad ng mga aplikante na magsagawa ng serbisyo para sa Lungsod at County.

Sinabi ni Sec. 111.8 Pagtatatag ng mga Cutoff Score at Numero sa Mga Kwalipikadong Listahan

                  Para sa bawat pamamaraan sa pagpili, ang Direktor ng Human Resources ay magtatatag ng cutoff o passing score at tutukuyin ang bilang ng mga tao na bubuo sa listahang karapat-dapat batay sa mga pangangailangan ng Serbisyo, mga prinsipyo at layunin ng pantay na pagkakataon sa trabaho. Kapag naitatag na, hindi na mababago ang cutoff score.

Sinabi ni Sec. 111.9 Pandaraya o Panloloko sa mga Pagsusuri

Patakaran ng Komisyon sa Serbisyo Sibil na ang mga eksaminasyon ay dapat isagawa sa patas at walang kinikilingan upang masuri nang patas ang mga kamag-anak na kwalipikasyon, merito, at pagiging angkop ng mga aplikante. Ang sinumang tao na nanloloko, nagtatangkang mandaya, o tumulong sa ibang tao sa pagdaraya sa anumang yugto ng proseso ng pagsusuri ay dapat usigin sa buong saklaw ng Charter at iba pang mga batas. Kabilang sa mga aksyong gagawin ang pag-aalis mula sa proseso ng pagsusuri, pagpapaalis, at hindi pagiging kwalipikado para sa trabaho sa hinaharap. Kasama sa pagdaraya ang paggamit o pagtatangkang paggamit ng mga materyales na hindi pinahintulutan ng paunawa sa pag-iskedyul sa mga kandidato na mag-ulat para sa pagsusuri. Ang mga makabuluhang maling pahayag ng mga aplikante sa aplikasyon o sa panahon ng proseso ng pagpili ay magiging mabuting dahilan para sa pagbubukod ng naturang tao sa pagsusuri at iba pang naaangkop na aksyon na maaaring irekomenda ng Human Resources Director.

111.9.1 Aid, Hindrance, Fraud at Collusion in Examinations

Walang tao o opisyal ang dapat, sa kanyang sarili o sa pakikipagtulungan sa ibang tao, talunin, linlangin o hadlangan ang sinumang tao tungkol sa kanyang karapatan sa pagsusuri; o maling markahan, grado, tantiya o ulat sa pagsusuri o tamang katayuan ng sinumang tao na sinusuri sa ilalim nito, o tumulong sa paggawa nito; o gumawa ng anumang mga maling representasyon tungkol dito, o tungkol sa taong sinuri; o magbigay sa sinumang tao ng anumang espesyal o lihim na impormasyon para sa layunin ng alinman sa pagpapabuti o pinsala sa mga prospect o pagkakataon ng sinumang tao na mahirang, matrabaho o ma-promote.

Anumang karapat-dapat na matiyak ang katayuan sa isang listahan sa pamamagitan ng pandaraya, pagtatago ng katotohanan o paglabag sa Mga Panuntunan ng Komisyon ay dapat alisin sa naturang listahan at kung sertipikado o itinalaga sa isang posisyon ay aalisin doon.

Sinabi ni Sec. 111.10 Pagkopya ng mga Materyal na Kaugnay ng Pagsusuri

                  Ipinagbabawal ang pagkopya o paggawa ng mga tala o balangkas ng mga materyal na may kaugnayan sa pagsusuri.

Sinabi ni Sec. 111.11 Rating Keys - Mga Nakasulat na Pagsusuri Maliban sa Mga Tanong sa Sanaysay

111.11.1 Ang mga nakasulat na eksaminasyon maliban sa mga tanong sa sanaysay ay tinukoy bilang mga pagsusulit na nagpapakita ng mga sagot na maaaring makuha para sa inspeksyon. Kasama sa mga karaniwang format ng nakasulat na eksaminasyon ang multiple-choice, true-false, o fill-in.

Sinabi ni Sec. 111.11 Rating Keys - Mga Nakasulat na Pagsusuri Maliban sa Mga Tanong sa Sanaysay (cont.)

111.11.2 Ang buklet ng pagsusulit sa mga nakasulat na eksaminasyon, kung hindi exempted sa mga pribilehiyo ng inspeksyon, ay dapat magsasaad ng yugto ng panahon kung saan maaaring suriin ng mga kalahok sa isang pagsusulit ang rating key na gagamitin para sa pagmamarka. Walang mga pagbabago sa rating key ang dapat gawin pagkatapos maitatag ang passing score.

111.11.3 Ang inspeksyon ng rating key ay para sa layunin ng pagtukoy kung alinman sa mga itinanong o mga sagot ay hindi maliwanag, mali, o hindi wasto. Ang mga apela tungkol sa rating key ay dapat kumpletuhin sa silid ng inspeksyon sa mga form na ibinibigay ng Department of Human Resources. Ang mga apela ay dapat magsama ng nagpapatunay na data o mga awtoritatibong sanggunian. Kung ang anumang mga apela ay naihain, isang karagdagang panahon para sa pagsusuri ng mga apela at pagsusumite ng mga kontra-apela ay ibibigay. Ang Direktor ng Human Resources ay dapat kumilos sa lahat ng mga apela. Ang desisyon ng Human Resources Director ay magiging pinal.

111.11.4 Ang mga pribilehiyo sa inspeksyon ay hindi dapat ilapat sa mga tanong at sagot sa isang tuloy-tuloy o standardized na pagsusuri. Maaaring tanggalin ng Human Resources Director ang mga lipas na o maling tanong o sagot mula sa anumang pagsusuri na hindi kasama ng Panuntunang ito para sa mga pribilehiyo ng inspeksyon bago ang pagtatatag ng isang pumasa na marka.

Sinabi ni Sec. 111.12 Pag-inspeksyon ng Mga Susi sa Pagsusuri ng Komite sa Pagsusuri

111.12.1 Ang anunsyo ng pagsusulit ay maaaring magbigay ng pagsusuri sa mga tanong at sagot ng isang komite sa pagsusuri sa mga pagsusulit kung saan ang malaking bilang ng mga apela ay maaaring inaasahan batay sa nakaraang karanasan, o kung saan may agarang pangangailangan para sa mga hinirang sa klase na kasangkot. Ang nasabing komite sa pagsusuri ay dapat bubuuin ng tatlo (3) o higit pang mga taong dalubhasa sa larangan ng paksang saklaw ng pagsusulit.

111.12.2 Ang pagsusuri ng rating key ay dapat magsimula nang sabay-sabay sa pagdaraos ng pagsusuri at dapat kumpletuhin sa isang sesyon. Ang mga rekomendasyon ng review committee na may kinalaman sa mga tanong o sagot na pinaniniwalaan nilang malabo, mali, o hindi wasto ay dapat isumite sa Human Resources Director para sa pag-apruba. Ang rating key, kapag naaprubahan ng Human Resources Director, ay dapat gawing available para sa pagsusuri ng mga kalahok sa pagsusulit sa loob ng minimum na panahon ng dalawang araw. Ang oras na pinahihintulutan para sa naturang pagsusuri ay maaaring pahabain kung sa paghuhusga ng Human Resources Director, ang bilang ng mga aplikante ay nagbibigay ng warrant. Ang mga kalahok ay maaaring mag-apela sa Human Resources Director tungkol lamang sa mga tanong o sagot kung saan ang dokumentadong paghahabol ng malaking pagkakamali ay ginawa. Ang desisyon ng Human Resources Director ay magiging pinal. Kung walang mga apela na isinumite, ang inaprubahang rating key ay ang opisyal na rating key na gagamitin para sa pag-iskor ng pagsusulit.

Sinabi ni Sec. 111.13 Pagsusuri ng Mga Rating ng Mga Hindi Matagumpay na Kandidato

Kung may mga natitirang bahagi ng pagsusulit, maaaring suriin ng mga hindi matagumpay na kandidato ang kanilang rating sa loob ng pinakamababang panahon gaya ng itinakda ng Human Resources Director na hindi bababa sa tatlong (3) araw ng negosyo at tinukoy ng paunawa na nagpapaalam sa kanila ng kanilang mga marka. Sa pagtatatag ng pinakamababang panahon, dapat isaalang-alang ng Human Resources Director, bukod sa iba pang mga salik, ang pagkakaroon ng teknolohiya upang mapadali ang pagsusuri ng mga rating, teknolohiya o pamamaraan na ginagamit para sa pagmamarka, uri ng pagsusulit, bilang ng mga kwalipikado, katatagan at pagiging maaasahan ng platform ng pagmemensahe sa pagpapadala at pagtanggap ng mga abiso, lawak ng pag-access ng mga kandidato sa mga paraan para makatanggap ng napapanahong abiso, at pagiging kumplikado ng mga rating ng pagsusulit. Ang nasabing pagsusuri ay dapat para sa tanging layunin ng pagtukoy na ang pagkalkula ng marka ay tumpak.

Sinabi ni Sec. 111.14 Oral Interview at Iba Pang Pagsusulit sa Pagpili - Kahulugan at Apela

Ang seksyon ng Panuntunan na ito ay dapat mamamahala sa mga pamamaraan ng pagsusuri tulad ng mga oral na panayam, mga pagsusulit sa pagganap, mga pagsusulit sa sample ng trabaho, mga tanong sa sanaysay, at mga pagsasanay sa sentro ng pagtatasa.

111.14.1 Mga Pamamaraan at Kasanayan

1) Maaaring kabilang sa oryentasyon ng mga tagapag-rate ang isang pagtatanghal ng pinuno ng departamento o kinatawan ng departamento na kinabibilangan ng paglalarawan ng klase kung saan idinaraos ang pagsusulit, ang setting ng klase sa departamento, ang mga kritikal na elemento ng mga personal na katangian na kailangan ng mga empleyado sa klase, at kaugnay na impormasyon. Ang pinuno ng departamento o kinatawan ay hindi dapat talakayin ang sinumang kandidato sa sinumang taga-rate sa oras na ito o anumang iba pang oras bago matapos ang pagsusulit.

2) Walang mga singsing na pangkapatiran, mga pin ng organisasyon, o anumang uri ng insignia ang dapat ipakita ng sinumang taga-rate.

3) Walang taga-rate ang dapat magre-rate ng isang kandidato na kamag-anak sa taong iyon o magre-rate ng isang kandidato kung mayroong anumang matibay na personal na samahan sa pagitan ng kandidatong iyon at ng taga-rate upang maging mahirap na gumawa ng walang kinikilingan na rating. Kung maaari, ang pinahihintulutang tagapag-rate ay dapat palitan ng isang kahalili na may katulad na mga kwalipikasyon.

4) Ang mga taga-rate ay maaari lamang isaalang-alang ang mga nauugnay na dokumento mula sa mga kandidato na kinakailangan ng paunawa sa pag-iskedyul.

5) Ang mga pare-parehong pamantayan ay dapat ilapat sa bawat kandidato sa bawat pagsusulit. Ang pinakamababang rating ng pagpasa ay dapat na nauugnay sa isang klase, hindi sa isang posisyon sa loob ng isang klase ng maramihang posisyon, maliban kung tinukoy ng anunsyo ng pagsusulit.

Sinabi ni Sec. 111.14 Oral Interview at Iba Pang Mga Pagsusulit sa Pagpili - Kahulugan at Mga Apela (cont.)

111.14.1 Mga Pamamaraan at Kasanayan (cont.)

6) Maliban kung pinahihintulutan ng batas, ang mga aplikante ay hindi dapat tanungin tungkol sa kanilang lahi, kasarian, oryentasyong sekswal, pagkakakilanlan ng kasarian, kaakibat sa pulitika, edad, relihiyon, paniniwala, bansang pinagmulan, kapansanan, ninuno, katayuan sa pag-aasawa, katayuan ng magulang, kasosyo sa tahanan katayuan, kulay, kondisyong medikal (kaugnay ng kanser), etnisidad, o mga kondisyong Acquired Immune Deficiency Syndrome (AIDS), HIV, at mga kondisyong nauugnay sa AIDS o iba pang non-merit factors; at hindi rin dapat gamitin ang mga naturang salik sa pagtatatag ng pinakamababang mga kinakailangan sa kwalipikasyon at pagbuo ng mga pamamaraan ng pagsusulit.

7) Ang mga rekord ng isang pagsusuri ay dapat panatilihin hanggang sa mapagtibay ang karapat-dapat na listahan. Ang isang may sira na recording ay hindi dapat magpawalang-bisa sa pagsusuri maliban kung ang Human Resources Director ay makita ang tinanggal o hindi maintindihan na materyal na kritikal na nauugnay sa pagsusuri, kung saan ang Human Resources Director ay maaaring mag-utos ng isang bagong pagsusuri.

8) Kung sakaling magkaroon ng apela na maaaring magpawalang-bisa sa pagsusuri, ang lahat ng iba pang mga kandidato na ang katayuan sa pagsusulit ay maaaring maapektuhan ay aabisuhan ng apela bago ang huling aksyon na isasagawa.

9) Anumang paglabag sa mga sumusunod na pamamaraan at kasanayan ng mga kandidato ay maaaring maging sanhi ng diskwalipikasyon: 

- walang mga singsing na pangkapatiran, mga pin ng organisasyon o anumang uri ng insignia ang ipapakita ng sinumang kandidato; 

- walang kandidato ang dapat tumalakay sa kanya o sa kanyang kandidatura o anumang kaugnayan dito sa sinumang taga-rate bago ang pagkumpleto ng lahat ng bahagi ng pagsusuri at ang huling pag-ampon ng karapat-dapat na listahan; at 

- maliban kung hayagang itinuro ng abiso sa mga kandidato na mag-ulat para sa pagsusuri, walang mga liham ng sanggunian o rekomendasyon, mga pagsusuri sa pagganap, mga sample ng trabaho, mga produkto ng trabaho, mga parangal, mga sertipiko, o iba pang mga materyales na dapat iharap sa mga tagapag-rate.

Sinabi ni Sec. 111.14 Oral Interview at Iba Pang Mga Pagsusulit sa Pagpili - Kahulugan at Mga Apela (cont.)

111.14.2 Mga Apela

1) Ang isang apela batay sa personal na pagkiling o kakayahan ng isang rater ay dapat gawin ng isang kandidato sa itinalagang kinatawan ng Departamento ng Human Resources na naroroon sa pagsusulit kaagad bago ang paglahok sa yugtong ito ng pagsusulit. Ang kandidato ay magpapatuloy sa pagsusulit. Kung ang naturang apela ay napanatili, ang rating ng hinamon na tao ay hindi dapat kuwentahin sa pinal na rating ng kandidato at ang rating ng kandidato ay ang rating ng hindi hinamon na mga rater. Kung higit sa kalahati ng mga taga-rate ang matagumpay na hinamon, isang bagong rating board ang dapat na bubuuin, maliban kung higit sa isang rating board ang ipinatawag para sa pagsusulit, kung saan ang kandidato ay susuriin ng isang alternatibong rating board na may katumbas na bilang. .

2) Ang isang apela batay sa pag-uugali ng mga taga-rate ay dapat gawin sa pamamagitan ng pagsulat at ihain sa Human Resources Director nang hindi lalampas sa pangalawa (2)^nd) araw ng negosyo pagkatapos isagawa ang eksaminasyon at dapat ay nakabatay sa isang paghahabol ng bias, malfeasance, o misfeasance ng mga miyembro ng board; mga dokumentadong hindi pagkakapare-pareho, o anumang mga tanong na ipinanukala ng mga tagapag-rate na nangyayari sa panahon ng anumang pagsusuri na nangangailangan ng sagot na sumasalungat sa anumang mga batas, panuntunan, o regulasyon ng Pederal, Estado o Lungsod at County. Ang mga apela ay dapat magsaad ng mga partikular na batayan kung saan sila nakabatay at magbigay ng mga katotohanan na sumusuporta sa mga paratang. Ang pagkabigong sabihin ang mga apela nang maayos na inihain sa ilalim ng seksyong ito ay dapat lutasin alinsunod sa mga probisyon ng apela ng Mga Panuntunang ito.

3) Ang isang apela batay sa mga hindi pagkakapare-pareho sa pangangasiwa ng eksaminasyon ay dapat gawin nang nakasulat at ihain sa Human Resources Director nang hindi lalampas sa (5).^ika) araw ng negosyo pagkatapos ng pagsusulit.

4) Sa pagkilos sa mga apela, tanging ang mga aplikasyon, talaan, at mga tanong at sagot na bumubuo sa talaan ng pagsusuri ang dapat isaalang-alang. Ang mga apela ay pananatilihin lamang kapag ang kandidato ay nagpakita ng ebidensya na malinaw na nagpapatunay ng isang singil o mga singil sa mga nakalistang item sa itaas. Sa kawalan ng isang apela sa ilalim ng seksyong ito, ang mga susunod na apela ay dapat hadlangan.

Sinabi ni Sec. 111.15 Pagsusuri ng Mga Rating ng mga Kalahok

111.15.1 Ang pinagsama-samang mga rating para sa mga eksaminasyong pinangangasiwaan sa ilalim ng seksyong ito ay dapat na magagamit para sa isang minimum na panahon na hindi bababa sa tatlong (3) araw ng negosyo gaya ng tinutukoy ng Human Resources Director ng dalawang (2) araw ng trabaho kung saan ang bawat kalahok ay maaaring magsiyasat suriin ang kanilang sariling mga rating. Sa pagtatatag ng pinakamababang panahon, dapat isaalang-alang ng Human Resources Director, bukod sa iba pang mga salik, ang pagkakaroon ng teknolohiya upang mapadali ang pagsusuri ng mga rating, teknolohiya o pamamaraan na ginagamit para sa pagmamarka, uri ng pagsusulit, bilang ng mga kwalipikado, katatagan at pagiging maaasahan ng platform ng pagmemensahe sa pagpapadala at pagtanggap ng mga abiso, lawak ng pag-access ng mga kandidato sa mga paraan para makatanggap ng napapanahong abiso, at pagiging kumplikado ng mga rating ng pagsusulit. Ang pagkakakilanlan ng tagasuri na nagbibigay ng anumang marka o grado ay hindi dapat ibunyag.

1. Ang anumang apela ay dapat ihain nang nakasulat sa loob ng panahon ng pagsusuri at dapat na limitado sa kabiguan ng mga tagapag-rate na maglapat ng mga pare-parehong pamantayan. Ang mga apela ay dapat magsaad ng mga partikular na batayan kung saan sila nakabatay at magbigay ng mga katotohanan na sumusuporta sa mga paratang. Ang pagkabigong sabihin ang mga tiyak na batayan para sa apela at magbigay ng mga katotohanan ay magpapawalang-bisa sa apela.

1. Lahat ng mga apela na maayos na naihain sa ilalim ng seksyong ito ay dapat lutasin alinsunod sa mga probisyon ng apela ng Mga Panuntunang ito. Ang mga apela ay hindi dapat isaalang-alang lamang dahil naniniwala ang mga kandidato na sila ay may karapatan sa mas mataas na marka. Hindi dapat palitan ng Komisyon o ng Human Resources Director ang kanilang hatol para sa paghatol ng mga taga-rate. Ang mga rating na mas mababa sa pinakamababang marka ng pagpasa ay hindi dapat itaas sa higit sa pinakamababang marka ng pagpasa.

111.15.4 Walang ebidensiya o mga dokumento ang dapat iharap, na hindi ipinakita sa mga taga-rate, maliban kung ang kandidato ay tinanggihan ng pagkakataon na gawin ito.

111.15.5 Sa kawalan ng isang apela sa ilalim ng seksyong ito, ang mga susunod na apela ay dapat hadlangan.

Sinabi ni Sec. 111.16 Awtorisasyon para sa Flexible Staffing Program

Ang Direktor ng Human Resources ay pinahintulutan na magtatag ng mga programang may kakayahang umangkop sa staffing upang isulong ang mga permanenteng empleyado ng serbisyong sibil na lumipas sa panahon ng pagsubok sa mas matataas na mga klase sa loob ng isang serye ng trabaho o sa isa pang serye sa pamamagitan ng mga pamamaraan maliban sa tradisyonal na mga pamamaraan sa pagpili. Sa pagtatatag ng flexible staffing program, dapat isaalang-alang ng Human Resources Director, bukod sa iba pang mga salik, ang haba ng permanenteng serbisyo, performance appraisal ratings, availability ng mga posisyon, mga paghihigpit sa badyet, at pantay na pagkakataon sa trabaho. Ang mga tiyak na pamamaraan at kwalipikasyong itinatag ay dapat na nakalista sa nababaluktot na anunsyo ng pagsusulit sa staffing para sa (mga) klase na kasangkot.

Sinabi ni Sec. 111.17 Awtorisasyon para sa Exempt sa Programang Permanenteng Katayuan

Alinsunod sa Apatnapu't-walong Supplement sa Mayoral Emergency Declaration, ang Human Resources Director ay awtorisado na magtatag ng mga programang nagbibigay ng pagkakataon sa mga exempt na empleyado na lumipat sa permanenteng katayuan. Ang exempt na empleyado ay dapat na matagumpay na nagsilbi sa isang exempt status para sa hindi bababa sa isang (1) taon. Sa pagtatatag ng programa, dapat isaalang-alang ng Human Resources Director, bukod sa iba pang mga salik, ang mga aktibong holdover na listahan kung saan umiiral ang mga kwalipikadong kwalipikado, pagkakaroon ng mga posisyon, mga paghihigpit sa badyet, pantay na pagkakataon sa trabaho at mga layunin ng Office of Racial Equity.

Ang mga tiyak na pamamaraan at kwalipikasyong itinatag ay dapat nakalista sa anunsyo ng pagsusulit para sa mga klasipikasyong kasangkot. Ang mga kwalipikadong naproseso sa ganitong paraan ay ilalagay sa isang karapat-dapat na listahan. Ang panuntunang ito ay malalapat lamang sa Exempt na Kategorya 18: Mga Espesyal na Proyekto at Propesyonal na Serbisyo. Ang panuntunan sa sertipikasyon para sa lahat ng mga karapat-dapat na listahan na itinatag sa ilalim ng programang ito ay dapat na Panuntunan ng Listahan. Ang pagtukoy sa naaangkop na listahan ng karapat-dapat kung saan dapat gumawa ng mga appointment kung mayroong aktibong listahan ng karapat-dapat sa klasipikasyon ng trabaho ay nasa pagpapasya ng Human Resources Director na napapailalim sa pamantayang isinumite at inaprubahan ng Civil Service Commission.

Ang mga desisyon ng Human Resources Director ay sasailalim sa apela sa Civil Service Commission na ang desisyon ay magiging pinal. Dahil sa pagkaapurahan at mga limitasyon sa oras, maaaring isaalang-alang ang isang pinabilis na ulat at proseso ng pagdinig na gumagamit ng mga espesyal na pagpupulong ng Komisyon kung saan naroroon ang isang korum.

Ang Direktor ng Human Resources ay dapat magsumite ng buwanang mga ulat sa Komisyon sa Serbisyo Sibil sa pag-usad ng pansamantalang programa.

Ang mga pagtatanong at reklamo sa programang ito na isinumite sa tanggapan ng Komisyon sa Serbisyo Sibil sa ilalim ng Charter nito ay nagpapahintulot sa Mga Serbisyo sa Inspeksyon at dapat patuloy na imbestigahan at lutasin.

Alinsunod sa mga probisyon ng Ika-apatnapu't-walong Supplement sa Mayoral Emergency Declaration, ang Panuntunang ito ay magwawakas sa Disyembre 15, 2022, maliban kung winakasan nang mas maaga ng Alkalde o ng Lupon ng mga Superbisor.

Panuntunan 111

Mga pagsusulit

Artikulo II: Proseso ng Pagsusuri

Applicability: Ang Artikulo II, Rule 111, ay dapat ilapat lamang sa mga empleyado sa mga klase na kinakatawan ng Transport Workers Union, Locals 200 at 250A; hindi kasama ang MTA Service-Critical na klase.

Sec.111.18 Charter Authority

Ang programa ng pagsusulit ay dapat alinsunod sa mga probisyon ng Charter. Ang Direktor ng Human Resources ay dapat mamuno sa lahat ng bagay tungkol sa programa ng pagsusuri gaya ng itinatadhana sa ibang lugar sa Mga Panuntunang ito.

Sinabi ni Sec. 111.19 Anunsyo

Ang anunsyo ng pagsusulit ay dapat magbigay ng mga kwalipikasyon, petsa, tagal ng mga karapat-dapat na listahan, at iba pang mga detalye tungkol sa mga pagsusulit na inihayag doon. Ang mga aplikante ay dapat magabayan lamang ng anunsyo ng (mga) pagsusulit kung saan sila nag-aaplay.

Sec.111.20 Mga Protesta ng mga Anunsyo sa Pagsusuri

Ang mga apela tungkol sa mga probisyon ng isang anunsyo ay dapat matanggap ng Kagawaran ng Human Resources sa loob ng pitong (7) araw ng negosyo mula sa petsa ng pag-isyu. Ang Direktor ng Human Resources ay magpapasya sa mga apela at aabisuhan ang mga petitioner nang nakasulat. Ang desisyong ito ay napapailalim sa apela sa Komisyon gaya ng itinatadhana sa ibang lugar sa Mga Panuntunang ito.

Sec.111.21 Muling Pag-iisyu ng mga Anunsyo sa Pagsusuri

Pagkatapos isaalang-alang ang mga apela na isinumite alinsunod sa Panuntunang ito, maaaring muling ibigay ng Human Resources Director ang anunsyo. Kapag naibigay muli, ang anunsyo ng pagsusuri ay hindi napapailalim sa pamamaraan ng apela.

Sec.111.22 Opisyal na Panahon ng Panahon

Ang mga anunsyo ng pagsusulit ay dapat magtakda ng mga limitasyon sa oras para sa pagpapasiya ng mga kwalipikasyon ng mga aplikante.

Sek.111.23 Paraan ng Pagkakakilanlan

111.23.1 Dapat tukuyin ng Human Resources Director ang paraan ng pagkakakilanlan ng kandidato na gagamitin sa mga nakasulat at eksaminasyon sa pagganap.

111.23.2 Kapag ginamit ang selyadong paraan ng pagkakakilanlan, ang mga kandidato ay ipinagbabawal na gumawa ng mga marka ng pagkakakilanlan sa kanilang mga papeles sa pagsusulit. Maaaring kanselahin ang mga papeles sa pagsusulit ng isang kandidato na gumagawa ng mga pagtukoy sa marka. Ang mga selyadong sheet ng pagkakakilanlan ng mga matagumpay na kandidato ay hindi maaring buksan hanggang ang lahat ng mga rating at ang pumasa na marka ay pinal.

111.23.3 Kung ang bilang ng mga kandidato ay nakipagkumpitensya sa dalawa (2) o higit pang mga pagsusulit sa isang serye at hindi bababa sa isang kandidato ang nakapasa sa isa at nabigo sa isa sa mga pagsusulit, ang mga identification sheet ng mga kandidatong bumagsak sa isang pagsusulit ay maaaring buksan bago ang qualifications appraisal interview ngunit para lamang sa layunin ng pagtukoy kung sinong mga kandidato ang dapat lumahok sa qualifications appraisal interview. Sa anumang pagkakataon ay maaaring ibunyag ng Department of Human Resources ang marka sa pagsusulit na naipasa bago ang pag-post ng pansamantalang listahan ng karapat-dapat.

Sek.111.24 Pandaraya o Panloloko sa mga Pagsusuri

Patakaran ng Komisyon sa Serbisyo Sibil na ang mga eksaminasyon ay dapat isagawa sa patas at walang kinikilingan upang masuri nang patas ang mga kamag-anak na kwalipikasyon, merito, at pagiging angkop ng mga aplikante. Ang sinumang tao na nanloloko, nagtatangkang mandaya, o tumulong sa ibang tao sa pagdaraya sa anumang yugto ng proseso ng pagsusuri ay dapat usigin sa buong saklaw ng Charter at iba pang mga batas. Kabilang sa mga aksyong gagawin ang pag-aalis mula sa proseso ng pagsusuri, pagpapaalis, at hindi pagiging kwalipikado para sa trabaho sa hinaharap. Kasama sa pagdaraya ang paggamit o pagtatangkang paggamit ng mga materyales na hindi pinahintulutan ng paunawa sa pag-iskedyul sa mga kandidato na mag-ulat para sa pagsusuri. Ang mga makabuluhang maling pahayag ng mga aplikante sa aplikasyon o sa panahon ng proseso ng pagpili ay magiging mabuting dahilan para sa pagbubukod ng naturang tao sa pagsusuri at iba pang naaangkop na aksyon na maaaring irekomenda ng Human Resources Director.

111.24.1 Aid, Hindrance, Fraud at Collusion in Examinations

Walang tao o opisyal ang dapat, sa kanyang sarili o sa pakikipagtulungan sa ibang tao, talunin, linlangin o hadlangan ang sinumang tao tungkol sa kanyang karapatan sa pagsusuri; o maling markahan, grado, tantiya o ulat sa pagsusuri o tamang katayuan ng sinumang tao na sinusuri sa ilalim nito, o tumulong sa paggawa nito; o gumawa ng anumang mga maling representasyon tungkol dito, o tungkol sa taong sinuri; o magbigay sa sinumang tao ng anumang espesyal o lihim na impormasyon para sa layunin ng alinman sa pagpapabuti o pinsala sa mga prospect o pagkakataon ng sinumang tao na mahirang, matrabaho o ma-promote.

Sec.111.24 Pandaraya o Panloloko sa mga Pagsusuri (cont.)

111.24.1 Aid, Hindrance, Fraud at Collusion in Examinations (cont.)

Anumang karapat-dapat na matiyak ang katayuan sa isang listahan sa pamamagitan ng pandaraya, pagtatago ng katotohanan o paglabag sa Mga Panuntunan ng Komisyon ay dapat alisin sa naturang listahan at kung sertipikado o itinalaga sa isang posisyon ay aalisin doon.

Sec.111.25 Pagkopya ng mga Tanong sa Pagsusuri

Ipinagbabawal ang pagkopya ng mga tanong sa pagsusulit o ang paggawa ng mga tala o balangkas tungkol sa pagsusulit.

Sec.111.26 Rating Keys

111.26.1 Ang buklet ng pagsusulit sa mga pagsusulit na hindi exempted sa mga pribilehiyo ng inspeksyon ay dapat magbigay ng yugto ng panahon kung saan ang mga kalahok sa isang pagsusuri ay maaaring suriin ang rating key na gagamitin para sa pagmamarka. Ang mga kalahok sa isang pagsusuri ay dapat pahintulutan lamang ng isang pagsusuri ng rating key maliban kung iniutos ng Human Resources Director. Walang mga pagbabago sa rating key ang dapat gawin pagkatapos mabuksan ang mga identification sheet ng sinumang kalahok.

111.26.2 Ang inspeksyon ng rating key ay para sa layunin ng pagwawasto ng mga error sa key o pagtukoy kung alinman sa mga itinanong ay malabo o mali ang pagkakasabi. Ang mga protesta tungkol sa rating key ay dapat punan sa silid ng inspeksyon sa mga form na ibinibigay ng Department of Human Resources. Ang mga petisyon ay dapat na may kasamang petsa ng pagpapatunay o mga awtoritatibong sanggunian. Kung ang anumang protesta ay isinampa, isang karagdagang panahon para sa pagsusuri ng mga protesta at pagsusumite ng mga kontra-protesta ay ibibigay

Sinabi ni Sec. 111.27 Mga Susi sa Rating - Patuloy na Pagsusuri

111.27.1 Ang mga pribilehiyo sa inspeksyon ay hindi dapat ilapat sa mga tanong at sagot sa anumang tuloy-tuloy o standardized na pasukan o kasabay na pagpasok at promotibong nakasulat na eksaminasyon. Kabilang dito ang mga pagsusuri sa ilalim ng tuluy-tuloy na programa sa pagsubok.

111.27.2 Ang Human Resources Director ay maaaring mag-utos ng mga lipas na o maling tanong na tanggalin mula sa anumang pagsusuri na hindi kasama ng Panuntunang ito mula sa mga pribilehiyo ng inspeksyon.

Sinabi ni Sec. 111.28 Pag-inspeksyon ng Mga Susi sa Pagsusuri ng Komite sa Pagsusuri

111.28.1 Sa kabila ng anumang iba pang probisyon ng Mga Panuntunang ito, ang anunsyo ng pagsusulit ay maaaring magbigay para sa pagsusuri ng mga tanong at sagot dito ng isang komite sa pagsusuri sa mga pagsusuri kung saan ang malaking bilang ng mga protesta sa mga pangunahing sagot ay maaaring asahan batay sa nakaraang karanasan, o kung saan may agarang pangangailangan para sa mga hinirang sa klase na kasangkot. Ang nasabing komite sa pagsusuri ay dapat bubuuin ng tatlo (3) o higit pang mga taong dalubhasa sa larangan ng paksang saklaw ng pagsusulit. 

111.28.2 Ang pagsusuri ng rating key ay dapat magsimula nang sabay-sabay sa pagdaraos ng pagsusuri at dapat kumpletuhin sa isang sesyon. Ang mga rekomendasyon ng review committee na may kinalaman sa mga tanong o sagot na pinaniniwalaan nilang malabo, mali, o hindi wasto ay dapat isumite sa Human Resources Director para sa pag-apruba. Ang nasabing rating key kapag naaprubahan ng Human Resources Director ay dapat gawing available para sa pagsusuri ng mga kalahok sa pagsusuri sa loob ng dalawang (2) araw. Ang oras na pinahihintulutan para sa naturang pagsusuri ay maaaring pahabain kung, sa paghuhusga ng Human Resources Director, ang bilang ng mga aplikante ay nagbibigay ng warrant. Ang mga kalahok ay maaaring umapela sa Komisyon tungkol lamang sa mga tanong o sagot kung saan ginawa ang dokumentadong paghahabol ng malaking pagkakamali. Kung ang anumang mga apela ay naihain, isang karagdagang panahon para sa pagsusumite ng mga kontra-argumento ay ibibigay. Kung walang mga apela na isinumite, ang inaprubahang rating key ay ang opisyal na rating key na gagamitin para sa pag-iskor ng pagsusulit.

Sec.111.29 Marka ng Pagpasa sa Pagsusulit

111.29.1 Para sa bawat pagsusuri, ang Direktor ng Human Resources ay magtatatag ng markang pumasa o tutukuyin ang kabuuang bilang ng mga taong isasama sa listahan ng mga karapat-dapat batay sa mga pangangailangan ng serbisyo.

111.29.2 Walang mga pagbabago sa passing mark ang dapat gawin pagkatapos mabuksan ang mga identification sheet.

Sec.111.30 Pagsusuri ng Mga Rating ng Mga Hindi Matagumpay na Kandidato

Kung saan may mga natitirang bahagi ng isang pagsusuri, at kung saan ang pagsusuri ay hindi exempted mula sa pagsusuri sa ilalim ng Mga Panuntunang ito, maaaring suriin ng mga hindi matagumpay na kandidato ang kanilang mga rating sa loob ng pinakamababang panahon gaya ng tinutukoy ng Human Resources Director na hindi bababa sa tatlong (3) araw ng negosyo at tinukoy ng abiso na nagpapaalam sa kanila ng kanilang mga marka. Sa pagtatatag ng pinakamababang panahon, dapat isaalang-alang ng Human Resources Director, bukod sa iba pang mga salik, ang pagkakaroon ng teknolohiya upang mapadali ang pagsusuri ng mga rating, teknolohiya o pamamaraan na ginagamit para sa pagmamarka, uri ng pagsusulit, bilang ng mga kwalipikado, katatagan at pagiging maaasahan ng platform ng pagmemensahe sa pagpapadala at pagtanggap ng mga abiso, lawak ng pag-access ng mga kandidato sa mga paraan para makatanggap ng napapanahong abiso, at pagiging kumplikado ng mga rating ng pagsusulit. Ang nasabing pagsusuri ay dapat para sa tanging layunin ng pagtukoy na ang pagmamarka ay tumpak.

Sec.111.31 Kagustuhan ng mga Beterano sa Mga Pagsusuri

111.31.1 Ang kagustuhan ng mga beterano sa mga pagsusulit na natapos sa o pagkatapos ng Hulyo 7, 1976, ay dapat ibigay alinsunod sa Mga Panuntunang ito.

111.31.2 Ang mga sumusunod na kahulugan ay naaangkop sa pangangasiwa ng seksyong ito:

1) Petsa ng pagkumpleto ng pagsusulit: Ang petsa na pinagtibay ang karapat-dapat na listahan o kung saan ang lahat ng mapagkumpitensyang bahagi ng pagsusulit ay naibigay at ang pagpasa na marka ay itinakda.

2) Oras para sa paghahain ng paghahabol: Ang mga aplikante ay dapat mag-claim ng kagustuhan sa orihinal na application form o pre-application form, alinman ang unang naihain. Ang lahat ng naturang paghahabol o pag-withdraw ng mga paghahabol ay dapat gawin bago ang paglahok sa unang bahagi ng pagsusulit na ibibigay.

3) Unang karapatan sa pag-claim ng kagustuhan: Ang petsa kung kailan unang nahiwalay ang aplikante mula sa aktibong serbisyo sa tungkulin, kabilang ang mga paghihiwalay para sa mga layunin ng muling pagpapalista, at ang naturang serbisyo ay magiging kwalipikado ang aplikante na mag-claim ng kagustuhan sa ilalim ng kasalukuyang mga kinakailangan.

Sec.111.32 Panayam sa Pagtatasa ng Kwalipikasyon - Mga Pamamaraan at Apela

111.32.1 Mga Pamamaraan at Kasanayan

1) Ang oryentasyon ng lupon ng pagtasa ng mga kwalipikasyon ay maaaring magsama ng isang pagtatanghal ng pinuno ng departamento o kinatawan ng departamento na kinabibilangan ng isang paglalarawan ng klase kung saan gaganapin ang pagsusulit, ang setting ng klase sa departamento, ang mga kritikal na elemento ng mga personal na katangian kailangan ng mga empleyado sa klase na ito, at kaugnay na impormasyon. Hindi dapat talakayin ng pinuno ng departamento o kinatawan ang sinumang kandidato sa sinumang miyembro o miyembro ng lupon ng pagtasa ng mga kwalipikasyon sa oras na ito o anumang iba pang oras bago matapos ang pagsusulit.

2) Walang mga singsing na pangkapatiran, mga pin ng organisasyon, o anumang uri ng insignia ang dapat ipakita ng mga miyembro ng lupon sa anumang panayam sa pagtatasa ng mga kwalipikasyon o ang gayong mga singsing, pin, o insignia ay dapat isuot ng sinumang kandidato na humarap sa naturang lupon.

3) Walang miyembro ng lupon ang dapat magre-rate ng isang kandidato na kamag-anak sa taong iyon o magre-rate ng isang kandidato kung mayroong matibay na personal na samahan sa pagitan ng kandidatong iyon at ng miyembro ng lupon upang maging mahirap na gumawa ng walang kinikilingan na rating.

Sec.111.32 Panayam sa Pagtatasa ng Kwalipikasyon - Mga Pamamaraan at Apela (itinuloy)

111.32.1 Mga Pamamaraan at Kasanayan (cont.)

4) Hindi dapat talakayin ng sinumang kandidato ang kanyang kandidatura o anumang kaugnayan dito sa mga miyembro ng lupon sa pagtasa ng kwalipikasyon bago ang pagkumpleto ng lahat ng bahagi ng (mga) pagsusulit at ang panghuling pag-ampon ng (mga) listahan ng mga karapat-dapat na nagreresulta mula rito.

5) Walang mga liham ng sanggunian o rekomendasyon ang dapat iharap sa lupon ng pagtatasa ng mga kwalipikasyon.

6) Maaaring isaalang-alang ng lupon ang mga kaugnay na dokumento tulad ng tinukoy sa mga anunsyo sa pagsusulit.

7) Sa lahat ng mga panayam sa pagtatasa ng mga kwalipikasyon, ang parehong mga pamantayan ay dapat ilapat sa lahat ng mga kandidato na lumalabas para sa parehong klase.

8) Ang minimum na pumasa o kwalipikadong rating ay dapat na nauugnay sa isang klase, hindi sa isang solong posisyon sa loob ng maraming klase ng posisyon.

9) Walang aplikante para sa pampublikong trabaho ang dapat tanungin tungkol sa mga pananaw sa pulitika, mga paniniwala sa relihiyon, mga labor affiliations, o lahi.

10) Ang mga pagtatala ng mga panayam sa pagtatasa ng mga kwalipikasyon ay dapat panatilihin lamang hanggang sa maging pinal ang lahat ng mga rating at anumang napapanahong paglilitis batay dito ay nalutas. Ang isang may sira na recording ay hindi magpapawalang-bisa sa panayam maliban kung nakita ng Human Resources Director na ang tinanggal o hindi maintindihan na materyal ay kritikal na nauugnay sa kaso, kung saan ang Human Resources Director ay maaaring magpahintulot ng pangalawang panayam o mag-utos ng isang bagong pagsusuri.

11) Kung sakaling magkaroon ng anumang hamon ng isang tagasuri o ng anumang mga rating sa mga panayam sa pagtatasa ng mga kwalipikasyon, lahat ng iba pang mga kandidato na maaaring maapektuhan ang katayuan sa pagsusulit ay aabisuhan tungkol sa hamon.

111.32.2 Hamon ng mga Miyembro ng Lupon

1) Maaaring idahilan ng isang miyembro ng lupon ang kanyang sarili o ang kanyang sarili na i-rate ang sinumang kandidato kapag, sa pasya ng miyembro ng lupon, magiging mahirap na i-rate ang kandidato nang walang kinikilingan. Kung maaari, ang pinawalang-sala na miyembro ng lupon ay dapat palitan ng isang kahalili na may parehong mga kwalipikasyon.

Sec.111.32 Panayam sa Pagtatasa ng Kwalipikasyon - Mga Pamamaraan at Apela (itinuloy)

111.32.2 Hamon ng mga Miyembro ng Lupon (cont.)

2) Anumang hamon sa personal na pagkiling o kakayahan ng isang taong nagsisilbing tagasuri sa isang panayam sa pagtatasa ng mga kwalipikasyon batay sa paunang kaalaman o pagkakakilala sa isang miyembro ng lupon ay dapat gawin ng isang kandidato sa kinatawan ng Department of Human Resources o awtorisadong kinatawan kaagad bago ang paglahok sa yugtong ito ng pagsusulit. Ang kandidato ay magpapatuloy sa panayam. Kung ang naturang hamon ay napanatili sa pamamagitan ng aksyon ng Komisyon kasunod ng pagtanggi ng Human Resources Director, ang rating ng hinamon na tao ay hindi dapat kuwentahin sa pinal na rating ng kandidato at ang rating ng kandidato ay ang sa mga hindi hinamon na miyembro ng board ng pagsusuri. Kung higit sa kalahati ng mga miyembro ng lupon ay matagumpay na hinamon, pagkatapos ay kanselahin ng Direktor ng Human Resources ang sesyon na ito at isang bagong lupon ay dapat bubuo, maliban kung higit sa isang panel ng mga tagasuri ang natipon para sa pagsusulit, kung saan ang kandidato ay susuriin ng isang alternatibong panel na may pantay na bilang.

3) Anumang apela o hamon sa pagsasagawa ng qualifications appraisal board batay sa isang claim ng bias, malfeasance, o misfeasance ng mga miyembro ng board ay dapat na isulat at iharap sa kinatawan ng Examination Unit hindi lalampas sa pangalawa (2).^nd) araw ng negosyo kung saan ginanap ang panayam sa pagtatasa ng mga kwalipikasyon. Ang mga hamon batay sa bias, malfeasance, o misfeasance na hindi naihain sa dalawang (2) araw na yugtong ito ay hindi maaaring isaalang-alang. Ang ganitong mga hamon ay dapat magsaad ng mga batayan kung saan nakabatay ang hamon. Ang pagkabigong sabihin ang mga tiyak na batayan para sa hamon ay magpapawalang-bisa sa hamon. Lahat ng mga hamon na maayos na naihain sa ilalim ng seksyong ito ay dapat lutasin alinsunod sa mga probisyon ng Mga Panuntunang ito bago mabuksan ang mga identification sheet ng mga natanggap sa oral examination at malaman ang mga marka ng mga kalahok.

4) Ang Komisyon, sa pag-aksyon sa isang hamon o apela sa pagsasagawa ng qualification appraisal board, ay dapat isaalang-alang lamang ang mga aplikasyon, talaan, at mga tanong at sagot na bumubuo sa talaan ng qualification appraisal interview. Ang Komisyon ay magpapatibay lamang ng mga protesta kapag ang kandidato ay nagpakita ng ebidensya na malinaw na nagpapatunay ng isang akusasyon ng pagkiling, malfeasance, o misfeasance.

5) Ang desisyon ng Civil Service Commission sa paksang ito ay dapat na pinal.

6) Sa kawalan ng hamon sa ilalim ng seksyong ito o sa isang desisyon ng Komisyon sa ilalim ng seksyong ito, ang mga susunod na hamon ay dapat iwasan.

Sec.111.32 Panayam sa Pagtatasa ng Kwalipikasyon - Mga Pamamaraan at Apela (itinuloy)

111.32.3 Inspeksyon ng Mga Rating sa Mga Panayam sa Pagtatasa ng Kwalipikasyon ng mga Kalahok

1) Matapos makalkula ang mga panayam sa pagtatasa ng mga kwalipikasyon para sa isang pagsusuri, ang naturang pinagsama-samang mga rating ay dapat na magagamit para sa isang minimum na panahon ng dalawang (2) araw ng trabaho pagkatapos makumpleto ang mga pagkalkula para sa lahat ng mga kalahok o para sa ilang iba pang dalawang (2) araw na panahon na itinakda ng Human Resources Director, sa kondisyon na ang mga kandidato ay pinapayuhan ng mga petsa, kung saan maaaring suriin ng bawat kalahok ang kanilang sariling mga rating. Ang pagkakakilanlan ng tagasuri na nagbibigay ng anumang marka o grado sa isang panayam sa pagtatasa ng kwalipikasyon ay hindi dapat ibunyag.

2) Anumang mga hamon ay dapat ihain nang nakasulat sa loob ng panahon ng inspeksyon at dapat na limitado sa: 

- pagkabigo ng qualifications appraisal board na maglapat ng mga pare-parehong pamantayan; at 

- anumang mga tanong na ipinanukala ng panel ng mga tagasuri na nagaganap sa panahon ng panayam sa pagtatasa ng mga kwalipikasyon na nangangailangan ng sagot na sumasalungat sa anumang mga batas, tuntunin, o regulasyon ng Pederal, Estado, o Lungsod at County na naaangkop sa pamahalaan ng Lungsod at County ng San Francisco, ang Department of Human Resources, at/o ang Civil Service Commission.

3) Lahat ng mga hamon na maayos na inihain sa ilalim ng seksyong ito ay dapat lutasin alinsunod sa mga probisyon ng Mga Panuntunang ito. Hindi dapat isaalang-alang ng Human Resources Director ang mga hamon dahil lang sa naniniwala ang mga kandidato na sila ay may karapatan sa mas mataas na marka. Hindi papalitan ng Human Resources Director ang kanyang hatol para sa paghatol ng mga tagapanayam sa pagtatasa ng kwalipikasyon. Ang mga rating ng isang qualifications appraisal board na mas mababa sa minimum passing score ay hindi dapat itaas sa higit sa minimum passing score.

4) Walang ebidensya o dokumentong sumusuporta sa mga kwalipikasyon ang dapat iharap sa Human Resources Director na hindi ipinakita sa qualifications appraisal board maliban kung ang kandidato ay tinanggihan ng pagkakataon na gawin ito.

5) Ang desisyon ng Human Resources Director sa paksang ito ay magiging pinal.

6) Kung walang hamon sa ilalim ng seksyong ito o sa desisyon ng Human Resources Director sa ilalim ng seksyong ito, ang mga susunod na hamon ay hindi dapat isama.

Sek.111.33 Kinakailangang Magsagawa ng mga Pagsusuri

111.33.1 Maliban sa mga kadahilanang lampas sa kontrol ng Human Resources Director, ang Kagawaran ng Human Resources ay dapat na agad na magsimulang magsagawa ng pagsusuri sa tuwing ang isang pansamantala o malapit-listang appointment ay ginawa sa isang permanenteng posisyon.

111.33.2 Maliban sa mga kadahilanang lampas sa kontrol ng Human Resources Director, gagawin ng Department of Human Resources ang bawat pagtatangka, sa isang priyoridad na batayan, na magsimulang magsagawa ng mga pagsusuri nang hindi bababa sa animnapung (60) araw bago matapos ang isang karapat-dapat na listahan kung saan mayroong isang ipinakitang pangangailangan para sa patuloy na mga appointment sa naturang klase.

111.33.3 Kung posible, ang Direktor ng Human Resources o ang itinalaga at ang kinatawan ng pakikipagkasundo ay dapat magpulong nang maaga upang matukoy kung aling mga klase ang nangangailangan ng mga karapat-dapat na listahan sa patuloy na batayan.

Sek.111.34 Pagsusuri ng mga Aplikante

Isinasama ang dating Charter Section 8.321 sa Civil Service Commission Rules 

alinsunod sa dating Charter Section 8.320-1 Incorporating Former Charter Provision

(Proposisyon C - Nobyembre 5, 1991 na Halalan)

111.34.1 Kinakailangan para sa Mapagkumpitensyang Pagsusuri

Ang lahat ng mga aplikante para sa mga posisyon sa classified service ay dapat magsumite sa mga eksaminasyon na magiging mapagkumpitensya, gayunpaman, na walang pagsusulit ang dapat ituring na mapagkumpitensya maliban kung tatlo (3) o higit pang mga tao ang lalahok. Gayunpaman, ang anumang naturang pagsusuri ay maaaring isagawa para sa mas mababa sa tatlong (3) kuwalipikadong aplikante na may pag-apruba ng Human Resources Director, pagkatapos na maibigay ang isang makatwirang publisidad ng iminungkahing pagsusuri.

111.34.2 Pagsusuri nang walang Singilin

Ang mga naturang pagsusulit ay walang bayad sa mga aplikante. 

111.34.3 Pagkontrol sa Pagsusuri at Pagtatrabaho ng mga Tagasuri

Dapat kontrolin ng Human Resources Director ang lahat ng eksaminasyon at maaaring gumamit ng mga angkop na tao sa loob o labas ng serbisyo publiko upang kumilos bilang mga tagasuri. 

Sec.111.34 Pagsusuri ng mga Aplikante (cont.)

111.34.4 Uri ng mga Pagsusuri

Ang mga pagsusulit na ginamit ay dapat masukat ang mga relatibong kakayahan ng mga taong sinuri upang gampanan ang mga tungkulin, tungkulin, at mga responsibilidad ng klase kung saan sila humingi ng appointment. Ang mga pagsusulit ay dapat binubuo ng mga pamamaraan sa pagpili na susubok nang patas sa mga kamag-anak na kwalipikasyon, merito at kaangkupan ng mga aplikante para sa posisyong pupunan. Maaaring kabilang sa mga pagsusulit ang mga nakasulat na pagsusulit upang matukoy ang kakayahan, kaalaman, o mga tagumpay na may kaugnayan sa trabaho; at mga oral na pagsusulit sa pamamagitan ng mga qualification appraisal boards. 

111.34.5 Mga Panuntunan na Namamahala sa mga Lupon sa Pagtatasa ng Kwalipikasyon

Ang Direktor ng Human Resources ay dapat magtatag ng mga tuntunin na namamahala sa laki at komposisyon ng lupon ng pagtatasa ng kwalipikasyon. Maaaring isaalang-alang ng mga qualification appraisal board, sa kaso ng mga empleyado ng Lungsod at County ng San Francisco, ang lahat ng naunang pagsusuri sa pagganap na nakumpleto sa mga form ng Department of Human Resources at, sa kaso ng lahat ng mga aplikante, ay maaaring isaalang-alang ang naunang karanasan sa trabaho, mga pagsusuri sa sentro ng pagtatasa, at mga sample ng trabaho bilang bahagi ng kanilang pagsusuri ng mga kandidato para sa trabaho sa anumang posisyon. 

111.34.6 Mga Posisyon sa Apprenticeship

Ang mga angkop na listahan ng mga karapat-dapat na itinatag ng isang trade, craft o occupation joint apprenticeship committee na kinikilala ng State of California Department of Industrial Relations, Division of Apprenticeship Standards, ay maaaring gamitin upang punan ang mga posisyon sa apprenticeship o bilang batayan para sa pagtatatag ng mga listahan ng pagiging karapat-dapat sa apprenticeship. 

111.34.7 Kasapatan ng mga Pagsusuri

Alinsunod sa pag-apruba ng Komisyon, hahatulan ng Human Resources Director ang kasapatan ng mga pagsusulit upang i-rate ang kapasidad ng mga aplikante na magsagawa ng serbisyo para sa Lungsod at County. 

111.34.8 Pagtatatag ng Passing Mark at Bilang ng Listahan

Ang Direktor ng Human Resources ay maaaring, para sa bawat pagsusuri, magtatag ng isang nakapasa na marka o maaaring tukuyin ang kabuuang bilang ng mga tao na bubuo sa listahan ng mga karapat-dapat.

Sec.111.34 Pagsusuri ng mga Aplikante (cont.)

111.34.9 Paghahanda at Order ng Kwalipikadong Listahan

Dapat ihanda ng Direktor ng Human Resources ang karapat-dapat na listahan mula sa mga pagbabalik ng mga tagasuri, na nakaayos sa pagkakasunud-sunod ng relatibong pagganap. 

111.34.10 Pagiging Kumpidensyal ng Impormasyon ng Aplikante

Ang impormasyon ng aplikante, kabilang ang mga pangalan ng mga aplikante sa mga karapat-dapat na listahan ay hindi dapat isapubliko maliban kung kinakailangan ng batas.

111.34.11 Pagbabawal sa mga Tanong na Pampulitika, Relihiyoso o Pangkapatid

Walang tanong na isinumite sa mga aplikante ang dapat tumukoy sa mga opinyong pampulitika o relihiyon o mga kaugnayang pangkapatiran.

Sinabi ni Sec. 111.35 Protesta sa mga Nakasulat na Tanong at Sagot 

Isinasama ang dating Charter Section 8.322 sa Civil Service Commission Rules

alinsunod sa dating Charter Section 8.320-1 Incorporating Former Charter Provision

(Proposisyon C - Nobyembre 5, 1991 na Halalan)

111.35.1 Panahon ng Pagsusuri ng mga Kalahok sa mga Nakasulat na Pagsusuri

Matapos maisagawa ang nakasulat na bahagi ng isang eksaminasyon sa serbisyo sibil, ang mga tanong na ginamit at ang mga sagot doon ay magagamit para sa pagsusuri ng mga kalahok. 

111.35.2 Pagbubukod sa Pagsusuri ng Continuous o Standardized Tests

Ang panahon ng pagsusuri na ito ay hindi dapat ilapat sa mga tanong at sagot sa anumang tuloy-tuloy o standardized na pasukan o kasabay na pasukan at promotive written tests.

111.35.3 Pagkakataon na Magprotesta sa Mga Tanong at Sagot

Sa panahon ng pagsusuri, ang mga kalahok ay magkakaroon ng pagkakataon na magprotesta sa mga tanong o sagot na pinaniniwalaan nilang mali o hindi wasto. 

111.35.4 Mga Pagbabago sa Rating Key

Matapos maaksyunan ang lahat ng ipinoprotestang item at pagkatapos na matanggap ang opisyal na rating key at mabuksan ang mga identification sheet, hindi na dapat gawin ang mga karagdagang pagbabago sa rating key.

Panuntunan 111

Mga pagsusulit

Artikulo III: Kagustuhan ng mga Beterano sa mga Pagsusuri

Applicability: Ang Artikulo III, Rule 111, ay dapat ilapat sa mga empleyado sa lahat ng klase; maliban sa Uniformed Ranks of the Police and Fire Departments, MTA Service-Critical classes, at ang mga kinakatawan ng Transport Workers Union, Locals 200 at 250A.

Sinabi ni Sec. 111.36 Kahulugan ng Beterano para sa Mga Layunin ng Karapatan Sa Ilalim ng Panuntunang Ito 

111.36.1 Ang terminong “beterano” na ginamit sa Panuntunang ito ay dapat na tinukoy sa ilalim ng Cal. Ang gobyerno. Code § 18540.4, na sa panahon ng pag-amyenda ng Panuntunang ito ay nakasaad: Sinumang tao na nagsilbi ng buong oras sa sandatahang lakas sa panahon ng pambansang emerhensiya o emerhensiyang militar ng estado o sa panahon ng anumang ekspedisyon ng sandatahang lakas at na pinaalis o pinalaya sa ilalim ng mga kundisyon maliban sa hindi marangal.

Sinabi ni Sec. 111.37 Kahulugan ng Beterano na May Kapansanan para sa Mga Layunin ng Karapat-dapat Sa Ilalim ng Panuntunang Ito

111.37.1 Para sa mga layunin ng Panuntunang ito, ang terminong “beterano na may kapansanan” ay nangangahulugang sinumang beterano gaya ng tinukoy sa Sec. 111.36, na dumanas ng permanenteng kapansanan na nauugnay sa serbisyo na naitala sa United States Veterans Administration.

111.37.2 Hindi sumasang-ayon sa anumang kagustuhang pinahihintulutan sa ilalim ng Panuntunang ito, ang mga beterano na may kapansanan gaya ng tinukoy sa itaas ay ipagkakaloob sa lahat ng karapatan sa ilalim ng Americans with Disabilities Act, kabilang ang anumang makatwirang akomodasyon kung naaangkop.

Sinabi ni Sec. 111.38 Karapatan ng mga Beterano

111.38.1 Beterano, Balo o Biyudo, o Domestic Partner 

Isang beterano gaya ng tinukoy sa itaas sa Sec. 111.36, o isang balo o balo ng naturang beterano, o, sa lawak na pinapayagan ng batas, isang tao sino si a domestic partner ng naturang beterano sa oras ng pagkamatay ng beterano, na naging karapat-dapat para sa sertipikasyon mula sa isang karapat-dapat na listahan sa pamamagitan ng pagkamit ng isang nakapasa na marka sa isang pagsusulit o proseso sa pagiging kwalipikado sa pasukan, ay may karapatan sa karagdagang kredito na limang porsyento (5%) patungo sa kanyang marka ng pagiging kwalipikado sa pagpasok.

Sinabi ni Sec. 111.38 Karapatan ng mga Beterano (cont.)

111.38.2 May Kapansanan na Beterano, Balo o Biyudo, o Domestic Partner

Isang beterano na may kapansanan gaya ng tinukoy sa Sec. 111.37.1, o isang balo o balo ng naturang beterano, o, sa lawak na pinahihintulutan ng batas, isang tao na isang domestic partner ng naturang beterano sa oras ng pagkamatay ng beterano, na naging karapat-dapat para sa sertipikasyon mula sa isang karapat-dapat na listahan sa pamamagitan ng pagkamit ng nakapasa na marka sa isang pagsusulit o proseso sa pagiging kwalipikado sa pasukan, ay may karapatan sa karagdagang kredito na sampung porsyento (10%) patungo sa kanyang marka sa pagiging kwalipikado sa pagpasok.

111.38.3 Asawa o Domestic Partner ng Beterano na May Kapansanan

Asawa o rehistradong domestic partner ng isang daang porsyento (100%) na beterano na may kapansanan gaya ng tinukoy sa itaas sa Sec. 111.37, na naging karapat-dapat para sa sertipikasyon mula sa isang karapat-dapat na listahan sa pamamagitan ng pagkamit ng nakapasa na marka sa isang proseso ng pagsusulit na kwalipikado sa pasukan, ay may karapatan sa karagdagang kredito na sampung porsyento (10%) patungo sa kanyang marka ng pagiging kwalipikado sa pagpasok.

111.38.4 Paunawa ng Katayuang Beterano

Ang sinumang indibidwal na aplikante para sa pagpasok sa trabaho sa Lungsod at County ng San Francisco na nagnanais na makatanggap ng Veterans Preference credit ay dapat ipaalam sa Department of Human Resources ang kanyang katayuan bilang mga beterano sa oras na siya ay magsumite ng paunang aplikasyon sa trabaho. Ang kagustuhan ng mga beterano ay limitado sa isang aplikante para sa pagpasok sa trabaho, gayunpaman, maaari itong ilapat sa alinman sa isang anunsyo sa pagpasok lamang o isang pinagsamang pagpasok at anunsyo sa promosyon.

Sinabi ni Sec. 111.39 Karapatan sa Oras ng Paghihiwalay sa Aktibong Tungkulin

Ang isang indibidwal na kwalipikado para sa kagustuhan ng mga beterano tulad ng tinukoy dito ay dapat ituring na karapat-dapat doon sa petsa ng paghihiwalay mula sa aktibong tungkulin sa sandatahang lakas. 

Sinabi ni Sec. 111.40 Naubos ang Karapatan Sa Pagkuha ng Permanenteng Paghirang

Ang paggamit ng nasabing kagustuhan ng mga beterano ay mauubos sa permanenteng paghirang mula sa isang karapat-dapat na listahan at ang pagkumpleto ng kinakailangang panahon ng pagsubok. Ang aplikasyon ng anumang iba pang mga kredito ng beterano sa anumang iba pang pagsusuri ay dapat na awtomatikong kanselahin.